Нажмите на Enter чтобы посмотреть все результаты
Закрыть поиск
Хотим крутых, а нанимаем слабых. И зачастую даже этого не замечаем. В статье поговорим про паттерны поведения руководителя в малом бизнесе: почему в команду попадают слабые работники и как их распознать. А также расскажем, почему строить сильную команду со старта — хорошая идея.
Мы интуитивно понимаем, каким должен быть хороший сотрудник. Но насчёт того, какого работника считать слабым, нет однозначных критериев. Поэтому давайте порассуждаем, отталкиваясь от популярной предпринимательской ситуации.
Прозоров открыл суши-точку и первое время работал сам. Через несколько месяцев он решил открыть вторую и нанял четырёх человек: двух поваров и двух продавцов.
И вот, дела идут неплохо: роллы крутятся, а продолжение вы знаете… Чтобы дальше развивать компанию, Прозорову нужно протестировать несколько идей, которые могут принести больше заказов. Но всё не так просто.
Чтобы начать заниматься своими предпринимательскими задачами, Прозорову нужно научить сотрудников работать так же хорошо, как когда-то работал он: кассиры должны знать ассортимент и ингредиенты, знать, где лежит карта калорийности и как себя вести, чтобы не испортить впечатление клиента, если зависла касса. А повара обязательно должны соблюдать граммовки, ровно и аккуратно резать роллы и упаковывать всё так, чтобы сырные шапочки не прилипали к крышке контейнера. Ему обязательно надо обучить всех людей. И вот почему.
Допустим, когда Прозоров сам готовит роллы, только каждый пятый клиент чем-то недоволен или хотя бы не удовлетворён полностью. По легенде, каждый покупатель делится своим опытом ещё с двумя друзьями, а те передают это дальше. Так закрепляется репутация, и в данном случае вполне хорошая. Всем ведь всё равно не угодишь.
Если же Прозоров не сможет обучить поваров и кассиров, то результат будет такой:
Всего два из пяти недовольных клиентов генерят целую армию нелояльных потребителей. А что если наёмный работник сделает неудачные роллы для местного блогера?
На такие риски Прозоров пойти не может, поэтому стремится сейчас изо всех сил обучить сотрудников, настроить атмосферу в коллективе и как можно скорее освободиться от работы, чтобы заняться бизнесом, а не задачами повара или кассира.
Получается, что плохим сотрудником мы можем считать того, кто мешает или не помогает предпринимателю достигать своих задач:
Всё это признаки слабого сотрудника — того, на кого нельзя положиться.
Слабый или плохой сотрудник — это работник, на которого нельзя положиться
Мы не будем писать о токсиках и душнилах — сотрудниках, которые хорошо работают, но много ноют и демотивируют команду. С ними и так всё понятно. Мы, скорее, говорим о тех слабых сотрудниках, которые медленно учатся, портят качество продукта и тормозят развитие бизнеса.
Предприниматель набирает команду, чтобы выполнялись цели компании: рост, масштабирование, увеличение прибыли, оптимизация процессов. Слабый сотрудник тормозит эти процессы. Не специально — просто он не выполняет свою функцию, потому что не имеет навыков и требует много внимания.
Выходит, плохой сотрудник на работе попросту высасывает время предпринимателя.
Получается, вместо того чтобы планировать, строить процессы, придумывать новое, улучшать качество продукта и не отставать от конкурентов, собственник тратит время на откровенно слабых людей: пытается обучить, закрывает задачи за них и ждёт хоть какого-нибудь результата по полгода. В общем, бессознательно соглашается обменять свои деньги на плохой результат. О том, что делать в таких случаях, у нас есть отдельная статья — «Руководить сотрудниками, а не работать за них». В итоге предприниматель тащит бизнес в одиночку вместо того, чтобы доверять работу команде и вместе с ней достигать амбициозных целей.
Одни предприниматели нанимают слабых работников специально, но чаще всего это происходит бессознательно. На этом этапе важно разобраться с мотивами, порассуждать и ответить себе на вопрос: «Зачем я собираю слабых людей?» Сознательный, глубокий и честный ответ поможет разобраться, почему вокруг молодого бизнесмена скапливается слабое окружение. Итак, Прозоров набирает команду: поваров, продавцов, курьеров и операторов. Он размещает объявление, смотрит отклики и рассуждает, кого нанять, а кого нет:
В этом случае он уже отчаялся найти того, кто отличает «Каппа маки» от «Сяки маки», не смотрит на навыки и компетенции, а нанимает просто повара, который сможет накрутить роллов. Потому что его повар работает уже месяц без выходных, заказов становится больше, а клиенты недовольны долгой доставкой. В итоге вместо того, чтобы пересмотреть ЗП или перейти на другую платформу для поиска, Прозоров просто закрывает вакансию кем-то сомнительным.
Факт: не соглашаться на слабых, а искать сильных
Как думает предприниматель: «Мы не Яндекс», «У нас задачи не такого уровня», «Сильные тянутся к сильным, а мы пока не такие». Понятно, что у компаний-гигантов больше ресурсов, чтобы привлечь хороших сотрудников. Но и у малого бизнеса есть свои плюсы для хороших соискателей: одни сотрудники не любят большие команды из-за бюрократии и сложной системы роста, другие люди хотят поработать рядом с предпринимателем, чтобы получить практический опыт от первого лица, а кто-то просто ищет работу рядом с домом.
Прозоров получает резюме от Топова, который учился у повара из Японии и работал в хорошем ресторане. Странно, что сейчас он ищет работу в маленькой суши-точке. Прозоров переживает, что такие качества хорошего сотрудника ему пока не подходят, и продолжает искать унылого студента. А Топов просто устал от метро и бешеного темпа в ресторанах и хочет полгодика покрутить роллы возле дома.
В общем, мотивация таланта может быть разной, и задача предпринимателя — её выяснить. А потом понять, как его бизнес может помочь профи достичь своих целей. Вот и мэтч 🙂 О том, что может сделать собственник, чтобы в компанию приходили хорошие спецы, рассказываем в статье «Как привлечь в компанию профессионалов».
Факт: есть таланты, которые ищут работу в небольших компаниях
Хороший работник и правда стоит дорого. Но эти вложения окупаются за счёт быстрого результата, короткого онбординга, профессиональных навыков, высокого качества, свежих идей и смелых решений. Сравним затраты на одного и другого:
Выходит, что предприниматель за первый месяц потратил на слабого сотрудника 230 тыс. рублей, а за счёт сильного вышел в плюс.
Факт: сильный сотрудник окупается
Это самая хитрая установка, потому что её тяжело распознать и вытащить на поверхность. Никто не размышляет так, как мы написали в заголовке. Всё происходит на уровне чувств: предприниматель бессознательно ищет отмазки не нанимать того, кто сильнее, потому что это угрожает его безопасности как руководителя.
Причин может быть много, расскажу о двух из них.
Причина 1. Предприниматели не знают, что делать с сильными людьми. «Если он такой профессиональный, то в какой тогда роли должен выступать я?» — переживает собственник. Чаще всего это не про конкуренцию, а про страх того, что он будет ненужным: бизнес сможет работать без него, а топы захватят власть, уведут клиентов и команду.
Причина 2. Предприниматели просто не умеют управлять людьми, а особенно теми, у кого есть собственное мнение. И становится страшно, что со временем более харизматичные, дерзкие и амбициозные работники просто выжмут его так, что сок пойдёт, — сядут на шею и будут управлять.
Решение. В обоих случаях проблемы не решаются одной статьёй. Будет здорово, если человек впервые задумается, прочитав её, но дальше ему нужно работать со своей личностью: взращивать в себе сильного лидера, искать вдохновляющий пример для подражания, идти к психологу или коучу, чтобы работать с вредными установками и стремиться к своей проявленности.
Мы привели несколько вредных установок про слабых работников, по которым обычно живут предприниматели в начале пути. Отследив таких людей в своей компании, бизнесмен сможет это исправить или вовсе не допустить наём слабых. Но это не произойдёт само собой: придётся учиться управлять, развиваться как личность, изучать новые инструменты для ведения бизнеса, делать выводы и учиться на ошибках.
Мы предлагаем предпринимателю взглянуть на свою команду: если вы открыли эту статью, скорее всего, у вас уже есть опыт со слабыми работниками. А если кажется, что в команде есть слабый, — вероятно, вам не кажется и с ним пора прощаться.
В общем, работайте с сильными, а с несильными не работайте 🙂
| Создал статью: | Климент Контент |
| Делились опытом: | Ирина Смирнова, Олеся Романова |
| Проверил: | Руфат Валиуллин |
| Публиковала: | Карентаева Жазира |
