Нажмите на Enter чтобы посмотреть все результаты
Закрыть поиск
Рост бизнеса — это всегда круто, но с быстрым увеличением спроса возникает необходимость расширения команды. Предприниматели, которые впервые сталкиваются с вопросом масштабирования, не знают, как увеличить штат, чтобы при этом не потерять в качестве и не просесть в результатах. Сейчас расскажу.
Из процессов состоит вся рабочая деятельность. Их создают, чтобы постоянные задачи приносили ожидаемый результат. Но при активном росте текущие процессы могут начать давать сбой.
Например, пока компания маленькая и сотрудников как пальцев на одной руке, можно не пользоваться CRM-системой, потому что и так понятно, кто с каким клиентом работает. Когда же бизнес начинает расти, а привычки вносить клиентов в систему так и не появилось — начнётся неразбериха и ошибки со стороны новых сотрудников.
Ещё с увеличением команды появляются сложности с согласованием и принятием решений. Раньше с вопросами приходило несколько человек, а теперь двадцать. Времени у собственника на другую работу становится сильно меньше. Приходится откладывать часть важных вопросов, затягивать с принятием решений и тем самым тормозить сотрудников с выполнением задач.
Чтобы команда как можно быстрее начала работать согласованно, текущие процессы важно оптимизировать с учётом роста количества сотрудников.
Необходимо сформировать модель «как есть сейчас»: прописать список основных операций, происходящих в компании, найти то, что работает не очень хорошо, и улучшить. Например, в одной компании мы столкнулись с тем, что некоторые коллеги продолжают вести Excel-таблицы с расчётами, поскольку не доверяют новой информационной системе, а значит тратят дополнительное время. По этой причине темпы работы некоторых сотрудников были низкими, а новички дольше осваивались. Ведь кроме информационной системы им нужно было освоить ведение отчётности в Excel. Проблема решилась дополнительным обучением сотрудников по работе с новой системой и введением регламента.
Перед тем как начать наём новых сотрудников, стоит оценить текущую команду и определить, какие роли, навыки и опыт полезны для масштабирования бизнеса. Например, опытные работники знают процессы, команду, компанию и вполне способны стать наставниками для новичков. Также опытные сотрудники могут помогать с наймом и адаптацией — это позволит не растягивать процесс подбора, если потребность в масштабировании высока.
Кроме того, с ростом численности сотрудников неминуемо появятся руководители направлений, потому что собственник один уже не справится. К примеру, рекрутер в маленьком стартапе со временем превращается в HR-директора миллионной компании.
Для того чтобы определить потенциальных тимлидов, стоит комплексно оценить текущую команду. Например, вот как может выглядеть оценка потенциала сотрудника отдела продаж.
1. Определить компетенции, которые необходимо оценить:
2. Собрать данные о работе сотрудника за последний год, включая продажи, количество заключённых контрактов, участие в маркетинговых кампаниях, обучение, участие во внутренних проектах. Провести тестирование по знаниям продукта. Получить обратную связь о сотруднике от коллег и руководителя.
3. Проанализировать данные и определить, соответствует ли сотрудник критериям оценки, есть ли потенциал к росту.
4. Провести беседу с сотрудником, чтобы выяснить его личные цели, а также оценить мотивацию и уровень уверенности в способностях.
5. Составить рейтинг сотрудников отдела продаж, которые потенциально способны занять роль руководителя.
6. Использовать рейтинг для принятия решений о перспективах развития сотрудников исходя из их сильных и слабых сторон. Например, одного отправить на продвинутые тренинги по продажам, а другого — на курс управления командами.
7. Оценить эффективность использования рейтинга и провести корректировки при необходимости. Например, вы поставили на должность руководителя первого в списке, но со временем оказалось, что он вообще не справляется с ролью руководителя. Это значит, что рейтинг нужно посмотреть, потому что-либо компетенции, которые вы оцениваете, не те, либо сама оценка была проведена некорректно или предвзято.
Рейтинг — это инструмент, который должен помогать повышать в команде классных ребят и формировать кадровый резерв. Если информация в рейтинге даёт такую возможность — он эффективен. В противном случае следует его пересмотреть.
Для начала хорошо бы понять, сколько человек мы хотим нанять. Объём подбора зависит от ресурсов. Например, есть только один HR, в обязанности которого будет входить ведение вакансии и адаптация новичка. Плюс один руководитель, на плечи которого ляжет обучение и погружение в работу. Необходимо учитывать пропускную способность и не стараться объять необъятное. Искать 3−4 человека при таком ресурсе нормально, а вот 10 будет уже проблемой. Поставьте себе амбициозную, но достижимую цель, а также помните, что процесс рекрутмента занимает много времени и тратит эмоциональный ресурс.
Важным шагом при подготовке к пополнению команды является определение ролей, зон ответственности и обязанностей будущих сотрудников. Начните с создания профиля будущего кандидата. Ответьте на вопросы: кто нужен, на какую позицию, что он будет делать. Подробно распишите ответы — это поможет настроить поиск, задать критерии, а в будущем спланировать программу онбординга и обучения.
Далее подумайте над тем, где искать кандидатов. Источниками могут быть не только известные работные сайты, но и профессиональные сообщества, а также личная страница в соцсетях. Например, недавно ко мне на собеседование таким образом пришёл кандидат. Один из собственников компании, в которой я работаю, активно ведёт свою страницу, где рассказывает о кейсах, решаемых компанией, делится победами и сложностями. Подписчик увидел информацию об открытой вакансии и связался со мной.
В процессе собеседования важно уделить внимание профессиональным и личным качествам кандидата. Кроме того, стоит обратить внимание на то, как кандидат коммуницирует, впишется ли в команду, есть ли у вас совпадение по ценностям.
Хорошей практикой будет использование чек-листа для проведения собеседования.
Чек-лист — это список вопросов, задач и критериев, которые помогают структурировать процесс собеседования и понять, насколько кандидат подходит компании.
Вот с чем может помочь чек-лист:
Вопросы в чек-листе уникальные. Каждая компания создаёт их исходя из своих потребностей.
Также при масштабировании команды важно не только найти новых сотрудников, но и обеспечить материальную и нематериальную мотивацию для эффективной работы. Достойная заработная плата, премии, бонусы, интересные задачи, возможность роста, гибкий график — всё это в той или иной мере должно присутствовать в компании.
Онбординг — это процесс интеграции новых сотрудников в компанию. Он может быть формальным или неформальным, но главная цель — помочь людям быстрее адаптироваться к новой среде и начать работу на полную мощность. Развитие новичков — это процесс обучения и развития, который должен продолжаться на протяжении всего периода работы в компании.
Формальный онбординг — это процесс, осуществляемый по определённому плану и включающий в себя ряд задач, которые должны быть выполнены в строго определённые сроки. На формальном онбординге обычно используют стандартные инструменты: презентации, тесты, обучающие видео и другие материалы.
Например, компания может провести онбординг для нового сотрудника, который будет состоять из следующих шагов:
Неформальный онбординг — это процесс, который происходит более спонтанно и не имеет чёткого плана. Новый сотрудник может получить информацию о компании, её культуре и профессиональных ценностях от коллег и руководства.
Например, новичок может присоединиться к коллегам на обеде или выпить кофе вместе, чтобы поговорить о работе и жизни компании. Он может участвовать в мероприятиях, таких, как корпоративные вечеринки или спортивные события, чтобы лучше понять культуру компании и установить связи с коллегами.
Онбординг важен, потому что он:
Когда новый сотрудник только начинает работу в компании, ему может быть трудно ориентироваться в новой среде и понимать, какие задачи необходимо начать решать. В этом случае если в компании ещё нет полноценного HR-отдела, помогать с адаптацией должны «старички» и/или новоиспечённые руководители.
Процесс обучения должен быть гибким и адаптивным к любым изменениям в компании. Например, если появляются новые продукты или услуги, процесс обучения должен быстро перестраиваться соответствующим образом.
Рост бизнеса создаёт естественную потребность в увеличении команды. Расширение штата — это сложный, но важный этап. Оптимизация процессов, формирование организационной структуры, а также выстраивание процессов подбора персонала и онбординга новичков помогут увеличить штат, не создавая хаос. Я бы даже сказала, что все эти шаги играют ключевую роль в успехе компании, ведь любой бизнес делают люди.
| Писала статью: | Александра Корсакова |
| Редактировал: | Руфат Валиуллин |
| Рисовала: | Анастасия Сергеева |
| Публиковала: | Дарья Бондарович |
