Нажмите на Enter чтобы посмотреть все результаты
Закрыть поиск

Как быстро увеличить количество сотрудников

И не столкнуться с большими проблемами
13.12.2023
10 минут

Рост бизнеса — это всегда круто, но с быстрым увеличением спроса возникает необходимость расширения команды. Предприниматели, которые впервые сталкиваются с вопросом масштабирования, не знают, как увеличить штат, чтобы при этом не потерять в качестве и не просесть в результатах. Сейчас расскажу.

Первый шаг: оптимизировать текущие процессы

Из процессов состоит вся рабочая деятельность. Их создают, чтобы постоянные задачи приносили ожидаемый результат. Но при активном росте текущие процессы могут начать давать сбой.

Например, пока компания маленькая и сотрудников как пальцев на одной руке, можно не пользоваться CRM-системой, потому что и так понятно, кто с каким клиентом работает. Когда же бизнес начинает расти, а привычки вносить клиентов в систему так и не появилось — начнётся неразбериха и ошибки со стороны новых сотрудников.

Ещё с увеличением команды появляются сложности с согласованием и принятием решений. Раньше с вопросами приходило несколько человек, а теперь двадцать. Времени у собственника на другую работу становится сильно меньше. Приходится откладывать часть важных вопросов, затягивать с принятием решений и тем самым тормозить сотрудников с выполнением задач.

Чтобы команда как можно быстрее начала работать согласованно, текущие процессы важно оптимизировать с учётом роста количества сотрудников.

Необходимо сформировать модель «как есть сейчас»: прописать список основных операций, происходящих в компании, найти то, что работает не очень хорошо, и улучшить. Например, в одной компании мы столкнулись с тем, что некоторые коллеги продолжают вести Excel-таблицы с расчётами, поскольку не доверяют новой информационной системе, а значит тратят дополнительное время. По этой причине темпы работы некоторых сотрудников были низкими, а новички дольше осваивались. Ведь кроме информационной системы им нужно было освоить ведение отчётности в Excel. Проблема решилась дополнительным обучением сотрудников по работе с новой системой и введением регламента.

Второй шаг: пересмотреть оргструктуру

Перед тем как начать наём новых сотрудников, стоит оценить текущую команду и определить, какие роли, навыки и опыт полезны для масштабирования бизнеса. Например, опытные работники знают процессы, команду, компанию и вполне способны стать наставниками для новичков. Также опытные сотрудники могут помогать с наймом и адаптацией — это позволит не растягивать процесс подбора, если потребность в масштабировании высока.

Кроме того, с ростом численности сотрудников неминуемо появятся руководители направлений, потому что собственник один уже не справится. К примеру, рекрутер в маленьком стартапе со временем превращается в HR-директора миллионной компании.

Для того чтобы определить потенциальных тимлидов, стоит комплексно оценить текущую команду. Например, вот как может выглядеть оценка потенциала сотрудника отдела продаж.

1. Определить компетенции, которые необходимо оценить:

2. Собрать данные о работе сотрудника за последний год, включая продажи, количество заключённых контрактов, участие в маркетинговых кампаниях, обучение, участие во внутренних проектах. Провести тестирование по знаниям продукта. Получить обратную связь о сотруднике от коллег и руководителя.

3. Проанализировать данные и определить, соответствует ли сотрудник критериям оценки, есть ли потенциал к росту.

4. Провести беседу с сотрудником, чтобы выяснить его личные цели, а также оценить мотивацию и уровень уверенности в способностях.

5. Составить рейтинг сотрудников отдела продаж, которые потенциально способны занять роль руководителя.

6. Использовать рейтинг для принятия решений о перспективах развития сотрудников исходя из их сильных и слабых сторон. Например, одного отправить на продвинутые тренинги по продажам, а другого — на курс управления командами.

7. Оценить эффективность использования рейтинга и провести корректировки при необходимости. Например, вы поставили на должность руководителя первого в списке, но со временем оказалось, что он вообще не справляется с ролью руководителя. Это значит, что рейтинг нужно посмотреть, потому что-либо компетенции, которые вы оцениваете, не те, либо сама оценка была проведена некорректно или предвзято.

Рейтинг — это инструмент, который должен помогать повышать в команде классных ребят и формировать кадровый резерв. Если информация в рейтинге даёт такую возможность — он эффективен. В противном случае следует его пересмотреть.

Третий шаг: планируем подбор

Для начала хорошо бы понять, сколько человек мы хотим нанять. Объём подбора зависит от ресурсов. Например, есть только один HR, в обязанности которого будет входить ведение вакансии и адаптация новичка. Плюс один руководитель, на плечи которого ляжет обучение и погружение в работу. Необходимо учитывать пропускную способность и не стараться объять необъятное. Искать 3−4 человека при таком ресурсе нормально, а вот 10 будет уже проблемой. Поставьте себе амбициозную, но достижимую цель, а также помните, что процесс рекрутмента занимает много времени и тратит эмоциональный ресурс.

Важным шагом при подготовке к пополнению команды является определение ролей, зон ответственности и обязанностей будущих сотрудников. Начните с создания профиля будущего кандидата. Ответьте на вопросы: кто нужен, на какую позицию, что он будет делать. Подробно распишите ответы — это поможет настроить поиск, задать критерии, а в будущем спланировать программу онбординга и обучения.

Далее подумайте над тем, где искать кандидатов. Источниками могут быть не только известные работные сайты, но и профессиональные сообщества, а также личная страница в соцсетях. Например, недавно ко мне на собеседование таким образом пришёл кандидат. Один из собственников компании, в которой я работаю, активно ведёт свою страницу, где рассказывает о кейсах, решаемых компанией, делится победами и сложностями. Подписчик увидел информацию об открытой вакансии и связался со мной.

В процессе собеседования важно уделить внимание профессиональным и личным качествам кандидата. Кроме того, стоит обратить внимание на то, как кандидат коммуницирует, впишется ли в команду, есть ли у вас совпадение по ценностям.

Хорошей практикой будет использование чек-листа для проведения собеседования.

Чек-лист — это список вопросов, задач и критериев, которые помогают структурировать процесс собеседования и понять, насколько кандидат подходит компании.

Вот с чем может помочь чек-лист:

Вопросы в чек-листе уникальные. Каждая компания создаёт их исходя из своих потребностей.

Также при масштабировании команды важно не только найти новых сотрудников, но и обеспечить материальную и нематериальную мотивацию для эффективной работы. Достойная заработная плата, премии, бонусы, интересные задачи, возможность роста, гибкий график — всё это в той или иной мере должно присутствовать в компании.

Четвёртый шаг: онбординг

Онбординг — это процесс интеграции новых сотрудников в компанию. Он может быть формальным или неформальным, но главная цель — помочь людям быстрее адаптироваться к новой среде и начать работу на полную мощность. Развитие новичков — это процесс обучения и развития, который должен продолжаться на протяжении всего периода работы в компании.

Формальный онбординг — это процесс, осуществляемый по определённому плану и включающий в себя ряд задач, которые должны быть выполнены в строго определённые сроки. На формальном онбординге обычно используют стандартные инструменты: презентации, тесты, обучающие видео и другие материалы.

Например, компания может провести онбординг для нового сотрудника, который будет состоять из следующих шагов:

  1. Знакомство с компанией и её историей.
  2. Знакомство с миссией, ценностями и целями компании.
  3. Обучение основам работы в компьютерных программах и системах, которые использует компания.
  4. Обучение правилам безопасности и охраны труда.
  5. Знакомство с коллегами и руководством компании.
  6. Рассказ про «плюшки», которые предоставляет компания своим сотрудникам.

Неформальный онбординг — это процесс, который происходит более спонтанно и не имеет чёткого плана. Новый сотрудник может получить информацию о компании, её культуре и профессиональных ценностях от коллег и руководства.

Например, новичок может присоединиться к коллегам на обеде или выпить кофе вместе, чтобы поговорить о работе и жизни компании. Он может участвовать в мероприятиях, таких, как корпоративные вечеринки или спортивные события, чтобы лучше понять культуру компании и установить связи с коллегами.

Онбординг важен, потому что он:

Когда новый сотрудник только начинает работу в компании, ему может быть трудно ориентироваться в новой среде и понимать, какие задачи необходимо начать решать. В этом случае если в компании ещё нет полноценного HR-отдела, помогать с адаптацией должны «старички» и/или новоиспечённые руководители.

Процесс обучения должен быть гибким и адаптивным к любым изменениям в компании. Например, если появляются новые продукты или услуги, процесс обучения должен быстро перестраиваться соответствующим образом.

Заключение

Рост бизнеса создаёт естественную потребность в увеличении команды. Расширение штата — это сложный, но важный этап. Оптимизация процессов, формирование организационной структуры, а также выстраивание процессов подбора персонала и онбординга новичков помогут увеличить штат, не создавая хаос. Я бы даже сказала, что все эти шаги играют ключевую роль в успехе компании, ведь любой бизнес делают люди.

Над статьёй старались
Писала статью: Александра Корсакова
Редактировал: Руфат Валиуллин
Рисовала: Анастасия Сергеева
Публиковала: Дарья Бондарович
What’s your Reaction?
good
good
5
good
good
6
good
good
4
good
good
13
bad
bad
1
0
0 комментариев
Межтекстовые Отзывы
Посмотреть все комментарии
Что внутри: