Нажмите на Enter чтобы посмотреть все результаты
Закрыть поиск
На одну вакансию приходят десятки откликов. Казалось бы, выбирай не хочу, но зачастую предприниматели не могут найти подходящего человек. А соискатели сидят на HeadHunter по 3−6 месяцев и пишут посты в соцсетях о том, что всё это время не могут найти работу.
В этом и есть парадокс современного рынка труда: люди и вакансии существуют в параллельных реальностях и всё никак не могут пересечься. Разбираемся, почему так вышло и что с этим делать, вместе с Марией Целевой, владельцем кадрового агентства и директором по персоналу производственной компании «Ависта Модуль Инжиниринг».
Ещё год-два назад всё было понятно: компания размещает вакансию → кандидаты откликаются → работодатель или эйчар выбирает → приглашает на собеседование → отправляет офер лучшему кандидату. Сейчас эта логика сломалась, потому что размещение вакансии перестало быть инструментом найма в привычном смысле.
Как поиск выглядит сейчас. Вакансия висит день-два — отклика нет, после чего HR уже сам идёт искать — пишет, звонит, хантит. Отклики приходят, но эйчары им уже не доверяют: часть кандидатов отправляют отклики, не прочитав описание, другие — настроили автоотклик.
Размещение вакансии — это уже не 50% успеха, а процентов 10, особенно если речь об узкопрофильных специалистах
Раньше, например, факт, что компания посмотрела резюме кандидата — это не гарантия, что его пригласят на собеседование. Сейчас то же самое работает в обратную сторону: если кандидат откликнулся, это ещё не значит, что он внимательно изучил вакансию и отправил отклик, потому что действительно хочет там работать.
Дефицит кадров — не выдумка предпринимателей. Но по большей части когда работодатели говорят о нехватке сотрудников, они имеют в виду сотрудников технических специальностей.
Технарей сейчас действительно недостаточно, а большую часть тех, кто есть, «забирают» крупные компании. Технические и инженерные специалисты целенаправленно идут в организации, которые гарантируют, что сотрудника не заберут на СВО. Крупный бизнес такие гарантии обеспечить может, средний и малый, как правило, нет. Дефицит в этом сегменте только усиливается. Один из неожиданных эффектов этого процесса — резкий рост числа женщин среди откликающихся на технические вакансии.
Параллельно средний и малый бизнес проигрывает крупным компаниям по условиям труда. Нормальные душевые, раздевалки, обустроенные рабочие места — для линейного персонала с опытом работы на крупном производстве это уже норма.
Когда мы после сокращений снова открыли набор, первая волна кандидатов была очень качественная. Они пришли, посмотрели — и не остались. Они привыкли к производствам, где всё обустроено. Мы как малый и средний бизнес не можем предложить ничего, кроме зарплаты. А чтобы удерживать только зарплатой, нужно платить выше рынка. Но экономика заказов это не всегда позволяет.
На первый взгляд кажется, что если человек не может найти работу восемь месяцев, значит он просто не старается. Но ситуация на рынке сейчас действительно сложная.
Причина 1. Хороших предложений стало объективно меньше. Компании в режиме выживания режут всё, что не производит продукт напрямую. Юристы, бухгалтеры, HR-специалисты, менеджеры по развитию — спрос на эти позиции резко схлопнулся. Бизнес оставил внутри минимум людей, необходимых для работы, а от остальных отказался, чтобы сэкономить.
Причина 2. У людей есть финансовая подушка после сокращения. Многие из тех, кто вышел на рынок, получили выплаты и теперь могут себе позволить искать долго и избирательно. Срочной необходимости нет, поэтому можно подождать что-то подходящее. Это рациональное поведение в таких обстоятельствах.
В итоге складывается парадоксальная картина. Технические специалисты в дефиците, они на рынке почти не появляются и при любой возможности уходят в крупные компании с гарантиями. Офисный персонал среднего звена, например юристы, бухгалтеры, административные менеджеры, есть в избытке, но спрос на них меньше. Предприниматели кричат о нехватке людей, имея в виду первых, а соискатели жалуются на отсутствие предложений, потому что относятся ко вторым.
Если размещение вакансии даёт максимум 10% успеха, остальные 90% — это исходящий поиск: звонки и сообщения кандидатам из базы и откликов на HeadHunter, личные контакты и нестандартные каналы поиска. Инструменты зависят от того, кого именно вы ищете.
Здесь работают самые простые и дешёвые методы. Например, расклейки у производственных компаний-конкурентов до сих пор дают результат, потому что там уже есть люди нужного профиля, часть из них готова рассмотреть другое предложение.
Домовые группы в соцсетях — ещё один рабочий канал, особенно для поиска тех, кто живёт рядом с офисом или производством. Люди охотнее откликаются, когда работа в пешей доступности.
С технарями история сложнее. Они на рынке почти не появляются, на агентства реагируют плохо, трубки не берут. Здесь нужно работать иначе:
Зачастую бизнес старается растить руководителей внутри компании. Но если нужно быстро найти сотрудника со стороны, используйте HeadHunter, для топов он ещё работает. Но главный канал, который даёт неожиданно высокое качество откликов, — личные соцсети и телефонная книга владельца бизнеса.
Какой бы канал вы ни использовали, есть несколько правил, нарушение которых обнуляет любые усилия.
Первое касание должно быть качественным. Кандидаты сейчас очень чувствительны к тому, как с ними выходят на связь — вежливо ли, заинтересованно ли, по делу ли. Исправить плохое первое впечатление почти невозможно.
Не пропадать. Кандидат, которому не отвечают больше трёх дней, — это потерянный кандидат.
Чем красивее резюме, тем меньше ему стоит доверять. Это звучит контринтуитивно, но опытный HR сразу видит, где писал не человек той профессии. Вылизанный текст с громкими формулировками и разделом «Достижения» у рядового бухгалтера вызывает подозрение.
Читайте резюме с конца, то есть с начала карьеры. Смотрите на последние, а не первые места работы. Именно их человек чаще всего писал сам, без помощников, шаблонов и нейросети. Там видно, как он формулирует мысли и что считает важным. Первые места работы, напротив, чаще всего переписаны и отполированы.
Для руководителей смотрите на достижения, но не на те, где всё начинается с «я». Хороший руководитель говорит о команде, а не только о себе. Его задача — чтобы сотрудники выполняли работу, для которой были взяты. Если в резюме сплошное «я внедрил, я вывел, я построил» — это сигнал, что перед вами человек, который будет делать сам, а не управлять.
Для технических специалистов и сервисных функций обращайте внимание на полноту и конкретику функций, объёмы и детали работы. Например, у бухгалтера — номера счетов, с которыми он работал, у HR — какие именно процессы вёл и в компаниях какого масштаба.
Для линейного персонала не придирайтесь. Если человек указал место работы и оставил контакт, этого достаточно. Не стоит ждать от каждого грузчика красиво оформленного резюме.
Менеджер по продажам: резюме почти не важно. Продавать себя на бумаге чаще всего не их сильная сторона, даже если в работе они хороши. Гораздо важнее смотреть, как кандидат пишет о продукте и компании, в которой работал. Это уже говорит о профессиональном мышлении. Остальное выяснится на собеседовании.
Искусственный интеллект уже плотно вошёл в рекрутинг — компании используют его для написания вакансий, первичного отбора, общения с кандидатами. Вопрос не в том, использовать ли ИИ вообще, а в том, где он помогает, а где незаметно разрушает воронку найма. Писать вакансии с нейросетью можно, но нужно обязательно их перечитывать и редактировать.
ATS-системы и чат-боты для первичного отбора имеют право на жизнь только в одном сценарии: массовый подбор линейного персонала с минимальными требованиями. Дать через бота несколько простых вопросов для базовой фильтрации, чтобы поток кандидатов сократился до управляемого размера. Здесь автоматизация оправдана, но технических специалистов и руководителей бот на первом этапе контакта зачастую отталкивает.
Отсутствие штатного рекрутера и денег на агентство — не приговор. Но в такой ситуации действовать нужно умнее.
Не публиковать вакансии, а сразу открывать резюме. Малому бизнесу можно не тратить деньги на размещение вакансии. Небольшую компанию никто не знает, поэтому отклики либо не придут вовсе, либо придут нерелевантные. Деньги лучше потратить на доступ к базе резюме и искать самостоятельно: писать, звонить, выходить на контакт первым.
Вступить в бизнес-клубы и обмениваться кандидатами. Бывает, что предприниматели нередко встречают сильных кандидатов, которым просто не могут ничего предложить прямо сейчас. Вместо того чтобы отпускать таких людей в никуда, их резюме можно передать коллегам и получить то же самое в ответ.
Почистить репутацию компании в сети. Молодые специалисты — а именно они сейчас активнее всего ищут работу — читают отзывы о работодателях. Отсутствие свежих позитивных отзывов воспринимается не как нейтральный фон, а как тревожный сигнал. Можно разово нанять специалиста на проектную задачу, чтобы привести в порядок присутствие компании на отзовиках, обновить страницы, поработать с негативом.
Говорить правду на входе, иначе человек уйдёт через месяц. По статистике, основной отток сотрудников происходит в первые 1−3 месяца работы из-за несовпадения ожиданий с реальностью. Компания на этапе найма рассказала о себе красиво, а человек зашёл внутрь и увидел другое.
Будьте честны об условиях на старте, потому что стоимость повторного найма, адаптации и потерянного времени несопоставимо выше, чем стоимость одного честного разговора на собеседовании.
Рынок труда изменился структурно. Технические специалисты в дефиците и на открытый рынок почти не выходят. Офисный персонал среднего звена ищет работу месяцами, но спроса на него мало. Размещение вакансии перестало работать как основной инструмент найма — особенно в среднем и малом бизнесе.
Чтобы находить людей в этих условиях, нужно переходить на исходящий поиск, работать с базами напрямую, использовать нестандартные каналы и выстраивать живой контакт с кандидатом без ботов и автоворонок. Резюме стоит читать критически, собеседование готовить как продажу, а условия работы озвучивать честно на старте — иначе человек уйдёт в первые три месяца.
Большой бюджет и штатный HR для этого не обязательны. Обязательны — системность и готовность искать самому.
