Нажмите на Enter чтобы посмотреть все результаты
Закрыть поиск
Однажды американский психолог Алан Ингхэм решил проверить одну интересную штуку: а что если в команде мы делаем намного меньше, чем могли бы в одиночку? Так он пришёл к эксперименту с перетягиванием каната.
Сначала каждого участника просили в одиночку тянуть канат изо всех сил. Фиксировали. А потом говорили: «Теперь вы тянете вместе с командой». Вот только на деле никакой команды не было. Рядом просто стояли ассистенты, создавая эффект присутствия, испытуемый об этом не знал. И что вы думаете?
Когда испытуемый считал, что он работает в команде, его усилия снижались в среднем на 18%.
То есть один и тот же человек в той же ситуации работал почти на пятую часть слабее просто потому, что чувствовал, что он не один.
Похожий эксперимент провели с тяжёлыми весами. Один спортсмен поднял штангу 100 кг, а двое должны были поднять 200 кг, но получилось только 193 кг — каждый из них поработал на 3,5% меньше. Трое уже вкладывались только на 85%, а восемь — только на 49% от своих возможностей.
Так работает человеческая психика и социальные механизмы: «Зачем мне кошмарить себя любимого, когда можно скинуть часть ответственности на соседа».
Есть даже формула, которая поможет рассчитать, на сколько упадёт общая эффективность в зависимости от количества сотрудников:
С = 100 − 7 * (К − 1)
С — средний индивидуальный вклад участника
К — количество членов группы
Чтобы вы могли прочитать эту статью, над ней поработали 9 человек. Получается, каждый постарался на 44%. Надеемся, что хотя бы вы выложитесь на все сто при прочтении 🙂
Команда сама по себе — не волшебная таблетка. Количество людей в штате не превращается автоматически в результат. Всё зависит от того, кого именно вы собираете в эту команду. Если набрать тех, кто просто ждёт инструкций — эффект социальной лени сработает на полную катушку.
Но есть и другой тип людей — те, кто не расслабляется в коллективе, а наоборот — включается сильнее, когда вокруг хаос. Именно таких и стоит искать, особенно в начале пути.
В бизнес приходят чаще всего после работы в компаниях, иногда корпорациях — и это классно. После такого опыта знаешь, как работают процессы и как выглядит масштаб. И логично, что предприниматель начинает выстраивать свой бизнес так же: чтобы всё было по полочкам, по инструкциям, без сюрпризов.
Но вот какая штука. Малый бизнес — это не корпорация в миниатюре, а вообще другой зверь. Здесь не получится построить сначала процессы, а потом нанять людей «под систему». Потому что систему тебе ещё только предстоит создать — и часто руками этих самых первых сотрудников.
Да, в телеграм-каналах шутят, что в малом бизнесе сотрудники и тексты пишут, и на склад ездят, и чай заваривают. Эти шутки забавные, но очень обманчивые. Потому что за ними часто скрывается не хаос, а здравая, взрослая адаптивность. И да, такие люди существуют — те, кто умеет не просто выполнять задачи по чек-листу. Они чувствуют, что сейчас действительно важно, где горит, а где можно взять на себя больше, чтобы команда не буксовала.
Это не про рабский энтузиазм и не про работу за троих. Это про гибкость мышления, про взрослую инициативность. Люди, которые не ждут, когда им скажут, что делать, — это не выдумка из книг про стартапы. Они есть. Просто чаще всего их не ищут, потому что смотрят на наём через призму корпоративной культуры: чёткие роли, должностные инструкции, линейность.
В малом бизнесе всё наоборот: сначала нужны люди, способные работать в хаосе, а уже потом — процессы. И как только появляются эти люди, вдруг всё начинает двигаться быстрее. Они не ждут задач — они их создают. Они не сдаются, когда что-то не по инструкции — они находят способ. И это не редкость. Это другой тип людей, которых просто нужно уметь искать. Когда даёшь им свободу и доверие, они бустят твою компанию быстрее любого процесса.
Кажется, что это и так должно быть ясно. В описании вакансии было же написано: «Вести соцсети, отвечать клиентам, помогать с документооборотом». Но спустя месяц сотрудник на вопрос «Чем ты вообще занимаешься?» отвечает что-то вроде:
Ну, я тут всё делаю… Где нужно помогаю. Иногда с клиентами, иногда с контентом…
С ростом задач размываются роли — на старте сотрудник делал что-то одно, потом вы просите помочь «ещё вот с этим» и «с этим». Он соглашается, но в какой-то момент уже не понимает, что для него главное.
Также сотрудники теряют ориентацию, когда не понимают важность вклада в общую цель: копирайтер пилит посты, но не знает, как это влияет на продажи. Он отвечает клиентам, но не понимает, как это влияет на их удержание и срок жизни. И в итоге без понимания своего вклада эффект социальной лени потихоньку утаскивает его тупить над смешными видосами в рабочее время.
Даже за небольшое. Если вы даёте фидбек только по «косякам», то в голове сотрудника формируется установка:
Молчит — значит чем-то недоволен.
Бывает ещё и так: сотрудник в своё нерабочее время ищет решение, закрывает задачу, а босс воспринимает это как должное или не замечает. Со временем неотмеченный вклад сотрудника превращается в равнодушие. Выделяйте тех, кто отличается даже небольшими результатами. Так вы подчеркнёте, что каждый вклад имеет значение, и дополнительно мотивируете человека.
Похвала — это не про «погладить», а про «подсветить поведение, которое стоит повторить»
Кажется, что у всех и так есть цель: «работать хорошо» или «делать что надо». Но в реальности без чёткой, проговорённой цели люди быстро теряют фокус. Они начинают просто выполнять задачи — без ощущения направления, без понимания, зачем всё это и что в итоге считается хорошим результатом.
Цель — это не «увеличить выручку» или «прокачать соцсети». Это конкретное, достижимое «куда мы идём» и «зачем тебе идти туда со мной». Когда в команде понятно, кто за что отвечает и к какому результату стремится, возникает движение и появляется энергия. Люди начинают быть не просто исполнителями, а частью процесса. Даже если команда маленькая — цели нужны. Без них всё быстро превращается в суету ради галочек.
Можно долго говорить о мотивации, KPI и вовлечённости, но правда в том, что люди лучше всего работают, когда делают это не только ради вас, но и ради себя.
Кажется логичным: бизнес растёт — растёт и команда. Чем больше задач, тем больше людей. На деле с каждым новым человеком эффективность не растёт, а размазывается. Усложняются коммуникации, растёт путаница и теряется личная ответственность. И если не остановиться вовремя — вы окажетесь в ситуации, где людей больше, чем реальных дел, но при этом всё равно ничего не успевается. Это вообще база.
Размер команды — это не арифметика, а архитектура, и её нужно строить. Идеальная команда — не та, где народу много, а та, где каждый знает, за что он отвечает, и понимает, что будет, если он это не сделает. У каждой компании свой предел. У кого-то это 4 человека, у кого-то — 7. И важно не количество, а ясность, зачем каждый человек здесь.
Иногда правильное решение — не нанять ещё одного, а уволить двоих и пересобрать роли
Не бойтесь держать команду маленькой, пока она справляется. Контролируйте не только загрузку, но и взаимосвязи: кто с кем взаимодействует, как принимаются решения, где начинаются дубли. Команда — это не про «больше», а про «слаженнее».
