Нажмите на Enter чтобы посмотреть все результаты
Закрыть поиск
Наём HR-менеджера кажется признаком зрелости бизнеса. У всех компаний вокруг есть такой специалист, значит, пора и нам. Ожидания от нового человека огромные: собственник надеется, что теперь все проблемы с людьми решатся сами собой, а у него появится время на отдых.
Но при этом предприниматели не понимают, за что платить HR-менеджеру в небольшой команде. От непонимания, что требовать, их кидает в две крайности: они либо перегружают сотрудника корпоративной ерундой, заставляя закупать чай и организовывать пятничные посиделки, либо требуют от него сложных метрик из учебников для корпораций.
В этой статье мы дадим чёткую операционную рамку для малого бизнеса: как понять, нужен ли вам HR, какие задачи относятся к уровню «обязательно», какие нужно решать по ситуации и как вообще нанять HR-менеджера.
Есть потребность в эйчаре или нет, определяется не численностью штата. Бывает, что в компании работают 25−30 человек и HR-менеджер там точно нужен из-за сложности и специфики бизнеса. А бывает, в компании уже 50 сотрудников, но система и процессы простые, специфики нет, поэтому и нанимать отдельного специалиста пока рано.
Подумать об HR стоит, если в компании 30−35 человек и вы хотите масштабироваться.
Если вы сомневаетесь, нужен ли вам человек на эту позицию, используйте этот метод:
Если в итоге эти процессы занимают некомфортное время, а ваш личный ресурс снижается — это маркер, что HR нужен. Когда собственник выполняет рутинную HR-работу вместо решения верхнеуровневых стратегических задач, автоматически теряются деньги. Если ваш рабочий час стоит условные 5 000 рублей, а работа HR-менеджера на рынке стоит 3 000 рублей, то выполнять её самостоятельно — экономически неоправданно. Единственное исключение — если вам искренне в радость заниматься этой рутиной.
В малом бизнесе ему нужно вверить базовый гигиенический минимум, который разгрузит голову основателя компании. К базовым функциям относится:
Вы создаёте список задач, ставите сроки и проверяете выполнение требований по этапам: сначала ежедневно, потом еженедельно. Это может быть договорённость нанять определённых людей в срок или ввести систему адаптации в понятном собственнику интерфейсе.
Один некорректно уволенный и обиженный сотрудник или грубо проведённое собеседование могут принести компании плохой отзыв в интернете. Для малого бизнеса это критично, потому что если классный специалист посмотрит отзывы и увидит слова о высокомерии руководства, то просто откажется идти работать в компанию, чтобы избежать негатива. Задача HR — убирать эти риски.
Не всегда малому бизнесу нужен штатный специалист на полную занятость. Некоторые задачи эффективнее решать проектно.
Проектный наём. Если у вас короткий горизонт планирования на 3−6 месяцев и вам нужно просто усилить конкретный отдел, то постоянный HR не нужен. Под эту задачу можно нанять рекрутера на фрилансе. Он закроет вакансию, получит гонорар и уйдёт — это быстрее и дешевле, чем тратить деньги на наём эйчара, платить ему зарплату и ждать результат.
Но собственник должен чётко просчитывать риски точечного найма. Если рекрутер наймёт человека и сразу исчезнет, а линейный руководитель в этот момент будет в отпуске и не сможет провести адаптацию, новичок, скорее всего, не приживётся в команде, и деньги на наём будут потрачены зря.
Если же задачи по работе с людьми становятся цикличными и повторяются каждые полгода, стоит нанимать постоянного сотрудника или проектно сотрудничать с одним и тем же рекрутером, который погружён в контекст компании.
Разрешение хронических конфликтов. Бывает, что между сотрудниками и руководителями подразделений месяцами тянется недопонимание, которое собственник не успевает заметить или разобрать. В таких ситуациях приглашённый или штатный HR-менеджер проводит внутренний аудит, организует индивидуальные беседы и помогает выявить истинную мотивацию сторон, застрявших в конфликте.
Главная беда начинающих или пришедших из крупных корпораций специалистов — попытка внедрить инструменты, к которым малый бизнес операционно не готов.
HR-менеджер не должен:
HR — это не профсоюзный лидер, защищающий команду от руководства. Это вторая кожа собственника, которая должна защищать интересы бизнеса и смотреть на ситуации глазами предпринимателя.
Передача управления персоналом новому человеку — это сильный психологический вызов для основателя бизнеса. Чаще всего собственники допускают личные походы к себе сотрудников по решению любых вопросов: от рабочих до бытовых. Это льстит самолюбию и позволяет чувствовать себя значимым, но приводит к быстрому выгоранию.
Когда HR-менеджер забирает эту рутину, выстраивает систему индивидуальных бесед раз в месяц и учит руководителей подразделений общаться с подчинёнными, собственник может столкнуться с синдромом «пустого гнезда». Он начинает чувствовать себя брошенным и оставленным, потому что люди перестают приходить к нему в кабинет. К этому нужно быть готовым: дверь вашего офиса может оставаться открытой, но уровень вопросов, которые через неё приходят, должен стать стратегическим.
Чтобы первый опыт найма не стоил компании больших денег, избегайте двух крайностей:
Оцените резюме: если кандидат работал в похожей по структуре компании и закрывал аналогичные задачи, это уже половина успеха. И обязательно проверяйте совпадение по ценностям: если в вашей культуре принято общаться экологично и уважительно, то профессионал с авторитарным и жёстким стилем коммуникации просто разрушит вашу команду.
Работа хорошего HR видна на дистанции. В самом начале на поверхность могут выйти острые, болезненные вопросы, но с хорошим специалистом бизнес в итоге всегда оказывается в выигрыше. Правильный HR соединяет крутых сотрудников вместе, усиливает команду, разгружает мозг основателя и напрямую влияет на рост прибыли компании.
