Личностные качества кандидата

Привет! На связи Диана, издатель медиа. Постараюсь ответить на вопрос исходя из своего опыта, так как должности рекрутера у нас нет и наймом я занимаюсь сама. Всё, что я расскажу, не претендует на звание инструкции, методички или истины в последней инстанции. Это только мой опыт оценки личностных качеств на собеседовании, который кому-то может помочь, а кому-то не подойдёт совсем.

Для начала нужно определить, какие личностные качества превращают обычных соискателей в «тех самых». И для этого придётся выделить время и силы, потому что задача не из лёгких. Сложность в том, что вам не подойдёт список качеств идеального кандидата для какой-то должности из интернета, книги по найму или из блога какого-нибудь именитого HR-директора. Написать его можете только вы.

Если самому начать список сложно — призовите своих текущих сотрудников и поставьте перед ними вопросы:

• Какими прилагательными вы можете описать нас как команду?
• Какими прилагательными вы можете описать наш корпоративный дух?
• Какими общими качествами мы все с вами обладаем?
• А с какими людьми мы точно не сработаемся?

На этом этапе выписывайте вообще всё, что вам будут говорить.

Дальше пройдитесь по каждому прилагательному и задайте себе вопрос: «А если соискатель будет не такой, комфортно ли мне будет с ним? Какие из этих качеств просто необходимы для этой должности?»

Среди всего списка вы наткнётесь на те качества, без которых совсем никак. Например:

Теперь эти прилагательные нужно расшифровать и определить их суть лично для себя. Так вы сможете при найме опираться не на название, которое для разных людей имеет разные значения, а на суть. Для расшифровки дополните каждое прилагательное по схеме:

Например, для меня очень важно, чтобы человек, с которым я работаю, был ответственным и честным. Для себя я расшифровала это примерно так:

Ответственный человек — это человек, который несёт ответственность за свои действия и результаты, а также за своё бездействие и безрезультатность. Такой сотрудник сделает всё, чтобы выполнить обязательства перед руководителем и командой. Если в мою команду попадёт безответственный кандидат, то он будет перекладывать свои косяки на других, остальные члены команды не захотят иметь с ним дел, соответственно, будут избегать взаимодействия с ним.

Как следствие — напряжённая атмосфера в команде, личные обидки, меньшая результативность и подорванное отношение ко мне как к работодателю, который этого соискателя привёл. Я так не хочу.

Перед тем как пригласить кандидата на интервью, я прошу заполнить гугл-форму. В ней описываю несколько ситуаций, в которых нужно предложить свои варианты решения. Идеально — под каждое важное для вас качество продумать критическую ситуацию, в которой кандидат мог бы его проявить. Например, если важна ответственность, продумать ситуацию, где сотруднику стоило бы взять ответственность на себя.

Ситуация 1. Вы дали автору замечания по статье и ждёте исправленную версию. Автор не сдал задачу в срок, не предупредил, что дедлайн может слететь, и не отвечает на сообщения. Что будете делать? Понятно, что вы можете дописать самостоятельно — этот вариант лучше не предлагать.

Бывает такое, что кандидаты и здесь находят пространство для подсвечивания своих сильных качеств и говорят что-то вроде «я бы такой ситуации не допустил, у меня всегда такие договорённости в команде, что со мной авторы так не поступают». Это, конечно, здорово, но задание было не в этом. Если я не нахожу вариантов, которые решат сиюминутную проблему, то ставлю прочерк.

Ситуация 2. Мы планируем запустить серию рекламных кампаний, чтобы привлечь внимание к бренду. Ваша задача — за вечер придумать креативную концепцию и защитить её. Что вы будете делать, чтобы решить задачу? Что будете делать, если концепцию придумать так и не удалось?

Здесь я отслеживаю, одиночный это или командный игрок. Может ли он инициировать и провести брейншторм или предпочтёт гуглить идеи до потери пульса? Есть ли у него существующий алгоритм «придумывания» и какой он?

Ситуация 3. Вы взялись за большой спецпроект. Дедлайн через неделю. Вот вы его делаете и в ходе изучения задачи и источников понимаете, что времени нужно в два раза больше, но заказчик уже внёс оплату и согласовал срок в неделю. Что будете делать?

Тут происходит оценка, как у претендента на должность с навыком переговоров, да и вообще, рассматривает ли он переговоры как вариант решения проблемы. Чаще всего я слышу что-то вроде «я не буду спать, но уложусь в срок». Это в целом неплохо, но… люди любят приукрашивать свою трудоспособность — это раз. Обычно каждый сотрудник делает больше одной задачи, а значит он готов положить болт на всё остальное, лишь бы не идти передоговариваться — это два.

Чтобы нанять человека в команду, я обязательно провожу интервью, задаю вопросы и вслушиваюсь в то, что говорит кандидат. Обычно это длится 40−60 минут. На этом этапе я руководствуюсь правилом «красота — это отсутствие изъянов». Соответственно, если соискатель называет себя, допустим, ответственным, но при этом в его рассказах всплывают детали, где он винит внешние обстоятельства, то я понимаю, что едва ли человек ответственный.

Вопросы к каждому собеседованию я прорабатываю исходя из того, что мне показалось странным в сопроводительном письме. Но есть и пул постоянных вопросов, с помощью которых я проверяю соискателя на те или иные качества:

Назовите качества характера, которыми гордитесь. Как они влияют на работу? Можете привести пример?

На этом вопросе происходит следующее: кандидат характеризует себя, не думая о работе → потом пытается провести параллели с работой → а потом поясняет примером.

Если человек на протяжении длительного времени не может вспомнить пример, то, вероятнее всего, он чуть приврал вам. Если человек вспомнил пример, то я обращаю внимание на полноту рассказа: что за задача перед ним стояла, что произошло, как именно он проявил своё качество, к чему это привело в итоге, рассказывает ли он о таком своём проявлении как о норме или же скорее для него это был разовый опыт. Если какая-то из частей выпадает, я стараюсь задать ещё вопросы, чтобы услышать недостающий кусок. Если кандидат начинает мяться и отвечать размазанно — делаю себе пометочку, что, возможно, кандидат мне врёт.

Назовите свои худшие качества. Почему вы считаете их худшими? Как они проявляются в работе и жизни? Как вы с ними справляетесь?

Мне важно понять, осознаёт ли кандидат свои слабые стороны и как умеет с ними работать. Слабые стороны есть у всех, и умение видеть их и работать с ними для меня признак силы.

Часто на этом вопросе люди начинают себя хвалить и говорить что-то вроде «я слишком дотошно делаю свою работу», «я ненавижу срывать дедлайны и поэтому достаю всю команду, чтобы они ускорились», «я совсем не умею переключаться с работы на отдых — все мои мысли о работе». В таком случае я говорю, что это скорее хвастовство, и прошу подумать ещё раз. Если и следующие ответы претендента мне не кажутся честными, то я делаю пометку «вероятно, врёт».

Ну, а если кандидат на такой вопрос обижается и начинает капризничать несмотря на то, что он на собеседовании, то я понимаю, что нам не по пути. Я вижу в такой реакции незрелость. И вероятность, что он будет реагировать на обратную связь и обычные рабочие вопросы инфантильно, сильно повышается.

Можете рассказать о своё самом большом рабочем достижении?

На этом вопросе я анализирую, какие качества кандидат проявил для достижения цели. А ещё считаем ли мы достижениями одно и то же, поскольку может оказаться, что мы находимся в совсем разной системе ценностей.

Например, как-то на собеседовании кандидат сообщил мне, что он смог накопить достаточно денег, чтобы бросить все проекты и год колесить по миру. В целом достижение хорошее, но мне оно говорит о том, что его не интересовало развитие в проектах и в специальности — его интересовал только заработок. А ещё — что человеку не сложно приостановиться в карьерном развитии на целый год, что тоже отпугивает.

Расскажите о самом большом факапе. Какие выводы из него сделали? Как эти выводы повлияли на другие рабочие ситуации? А можно пример?

Здесь я слушаю, как повёл себя человек, не пытается ли он переложить факап на кого-то другого. Серьёзную ситуацию он мне доверяет прямо на собеседовании или пытается прикрыться безобидной мелочью. Какое у него вообще отношение к таким событиям. Насколько человек в состоянии анализировать произошедшее и применять эти выводы в будущем.

За что вас можно уволить?

Обычно здесь человек вспоминает список характеристик, к которым сам склонен, потому что выдумать что-то новое в такой ситуации не получается. Если человек начинает размышлять, предполагать и не очень понимает, чего от него хотят, то это скорее хороший сигнал.

Расскажите о прошлых рабочих местах. Что конкретно там делали? Какие задачи решали?

Довольно базовый вопрос. Тут я больше смотрю на прогресс и стремления человека. Если на трёх последних местах человек делал примерно одно и то же и уходил не из-за карьерных потребностей, то я понимаю, что и у нас пытаться вырасти он вряд ли будет. Если мне нужен амбициозный сотрудник, который горы свернёт и будет переть вверх, то я понимаю, что прямо сейчас передо мной сидит не тот пассажир. Или наоборот, если я ищу сильного, узкопрофильного спеца, который через месяц не рванёт «искать себя», то такая стабильность является для меня показательной.

Почему ушли оттуда?

Здесь я снова наблюдаю, не склонен ли человек винить во всех своих неудачах внешний мир. Для меня перекладывание ответственности, позиция жертвы и откровенное поливание помоями бывших работодателей — это красный флаг.

Что вы будете делать в первый месяц работы у нас?

Пытаюсь понять, насколько человек самостоятельный, что он будет делать, чтобы быстрее влиться в коллектив и приступить к работе.

Что такого должно произойти, чтобы через год вы поняли, что наша команда — это лучшее, что с вами случалось?

Это, опять же, про амбиции и понимание, что для человека есть «круто», что будет его драйвить. Тут же я сопоставляю мои ожидания относительно кандидата с тем, к чему стремится он сам.

Интуиция — очень действенный, но при этом самый неочевидный и недооценённый критерий отбора кандидатов, как мне кажется. Есть мнение, что интуиция — это что-то магическое, антинаучное и недостаточное для принятия решения. Я тоже была в этом убеждена, пока несколько раз не обожглась.

Бывало так, что я закрывала глаза на свои ощущения от человека, так как формально он подходил на роль по всем критериям. И ни с одним из них работа не срослась. Мне стало интересно, что такое вообще интуиция и как она раньше меня понимает, что нам с человеком не по пути. Оказалось, что этому есть очень даже научное объяснение.

Есть подсознание, в нём хранится тонна информации, накопленной за жизнь. Эта информация не создаёт шума, не мешает нам фокусироваться. А есть сознание — информацию оттуда мы слышим в своей голове, потому что мы её как бы запросили под ту или иную задачу. Другими словами, подсознание — это склад, а сознание — витрина. Мы не видим, что лежит на складе, пока кладовщик по нашей просьбе не притащит какой-то товар на витрину.

Так вот, интуиция — это способность нашего мозга сопоставлять тысячи фактов и ситуаций из опыта, мгновенно их анализировать и выдавать ответ на запрос с помощью некоего ощущения в теле. Но так как к этому ощущению не прикладывается условный отчёт, почему решение именно такое — мы склонны ему не доверять.

Я же предлагаю добавить интуицию в свой инструментарий для принятия решений. И относиться к ней не как к магии, а как к вычислительной машине, которая способна выдавать ответ на запрос за секунду. Но и опираться исключительно на интуицию тоже не советую — во всём должен быть баланс, и рациональные факты в этом помогут.