Нажмите на Enter чтобы посмотреть все результаты
Закрыть поиск
Мы очень хотим сказать, что плохих руководителей не бывает, но врать — не в наших правилах. Собрали истории наёмных сотрудников, которые ушли с работы из-за руководителя. Не делайте так, если хотите, чтобы сотрудники уходили на обед, а не в закат.
У Неверова небольшая компания по пошиву одежды с двумя швеями и пиар-отделом, в котором никто из сотрудников не был готов брать на себя ответственность за проекты. Тогда Неверов решил, что пора трансформировать команду, и сделал это весьма радикально — уволил старых работников и набрал новых. На всё ушло полгода, но ситуация никак не изменилась: новые коллеги тоже не горели желанием брать проекты и ответственность за них.
Почему ничего не поменялось? Тут как в детской психологии: если хочешь исправить ребёнка, начни с родителя. В бизнесе так же: если сотрудники творят дичь, имеет смысл руководителю посмотреть на себя. И Неверов как раз из этих: перебивает своих работников, уходит посреди обсуждения, душит любую инициативу, но при этом мечтает о том, чтобы её проявляли. Он настолько боится отпустить вожжи контроля, что взял всю работу сотрудников на себя, оправдывая свой страх одной фразой
— Если я не буду им всё рассказывать и показывать сам, то они ничему не научатся.
Работники не станут ответственнее, пока руководитель жёстко их менеджерит. Зачем бодаться с начальством, если любая идея подвергается критике и перерабатывается до неузнаваемости? Кто-то из сотрудников просто мимикрирует под эту среду и продолжит жить безмолвной тенью, а кто-то уйдёт. И, как правило, уходят те, кто готов проявлять инициативу, но им не дают такой возможности.
Стрелкина открыла салон красоты, наняла трёх мастеров и двух администраторов. Больше всего Стрелкина любила играть в хорошего предпринимателя и повторяла сотрудникам фразу: «Цените свой труд. Кто не ценит — не уважает себя».
Круто. Смело. И вдохновляет сотрудников.
На Новый год Стрелкина заказала орехи с пожеланиями, чтобы дарить их клиентам. Надписи в орехах были такими глупыми, что на их фоне бабушкины открытки из WhatsApp кажутся норм. Тогда Стрелкина решила, что надо придумать свои пожелания, распечатать на принтере и положить их в орехи.
— Элла, нужно приехать сегодня в студию и помочь с пожеланиями для орехов. Во сколько будешь?
— Я могу заняться этим завтра, на смене, в своё рабочее время.
— Нет, нужно сделать эту задачу именно сегодня.
— Окей, а как это оплачивается?
— В смысле?
— Ну, у меня выходной. А работа в выходные оплачивается х2.
— Ты… Не важно, мы с Ксюшей сами справимся. Отдыхай!
На следующий день в конце смены Стрелкина просит Эллу задержаться:
— Элла, скажи, какая ассоциация у тебя возникает со словом «команда»?
— Эм. Ну, не знаю, допустим, футбол.
— Отлично, а какая цель у футболистов?
— Я поняла, к чему ты клонишь. Тогда встречный вопрос: а команда — это бесплатно?
— Ах ты маленькая, наглая дрянь. Я тебя приютила, взяла без опыта, и так ты мне отплачиваешь?
— А как же твои слова о том, что любой труд должен достойно оплачиваться? Или это касается только твоего труда?
— Ах ты… Вон! Дура! Ты уволена!
Управление салоном Стрелкиной давалось тяжело: найти сотрудников, которые хотели бы работать бесплатно, оказалось сложно, конфликтные ситуации с гостями приходилось разруливать самой, а вспыльчивый характер не всегда позволял придерживаться принципа «клиент всегда прав». Наигравшись в салон красоты, Стрелкина продала его, а сама ушла в творчество: начала рисовать и проводить вечера для творческих людей. Видимо, тоже больше не верит, что труд должен оплачиваться.
Общепит — это отдельный мир, в котором всё решает нож и поварской пинцет, но истории у них уморительные и иногда с летальным исходом. Вот одна из них.
Действующие лица:
Контекст: повара на дух не переносят официантов, а те в ответ не переносят поваров. Их вражда неискоренима, поэтому в каждом ресторане есть управляющий. Его задача — регулировать все внутренние конфликты. В этом ресторане роль управляющего выполнял сам владелец.
Ситуация 1. Официант принял в заказ стейк, который не возят уже месяц. Затупил, но решил не подавать виду, что допустил ошибку, и отправился на кухню требовать блюдо. Злой сушеф обалдел от наглости и послал его. Официант пошёл к руководителю жаловаться на неадекватное общение в коллективе, но владелец пожал плечами и попросил разобраться со всем самим.
Ситуация 2. Накал между поварами и официантами растёт, все работают в стрессе и от этого ещё больше косячат. Не выдержав напряжения, один из поварят пошёл к владельцу:
— Да с ними невозможно работать, жарко настолько, что вытяжка не помогает, ещё чуть-чуть — и они поубивают друг друга. Сделайте что-нибудь!
— Ну вы же коллектив! Не можете найти общий язык? У меня столько дел, разберитесь сами.
Ситуация 3. Официант по ошибке записывает два банкета на одно время. Вместе с этим на смену не выходят два повара, а вчерашняя смена не оставила заготовки. Сушеф в гневе.
Официант залетает на кухню и требует отдачу блюд — пролитый бензин раздора вспыхивает, и начинается кино. Завязывается перепалка: сушеф орёт на официанта, официант орёт на сушефа, переходит на личности, и сушеф швыряет в него нож. Заточенное как бритва остриё находит свою цель и входит в бедро. Крик. Кровь. Скорая. Угрозы расправой.
Последствия. Официанты, которые работали в тот день, больше не вышли на смену. Никогда. Пострадавший официант ушёл на длительный больничный, а потом уволился. Сушеф получил условку и оплатил операцию пострадавшему. В ресторане начался непрекращающийся конвейер приходящих и уходящих сотрудников, выручка упала, посетители перестали приходить, а в конце ресторан закрылся. Вот к чему приводит игнорирование конфликтов среди сотрудников.
Критика необъективна, и из неё сложно вычленить недостатки, которые беспокоят начальника. Всё потому, что она эмоциональна и направлена не на решение проблемы, а на стабилизацию эмоционального фона руководителя. В этот самый момент критики начальнику всё равно, что ему не понравилось, он может даже не помнить. Ему надо избавиться от негатива.
Причин такого поведения много, например, руководитель хочет продемонстрировать своё мнимое превосходство. Или просто не умеет иначе. Ну, знаете, это схоже с мышлением некоторых родителей: «Меня били в детстве, и я нормальным вырос. Поэтому тоже бью своих детей». Тут так же: «На меня орали, критиковали, и я работал хорошо. Значит, я тоже буду орать. Это мои черты хорошего предпринимателя!»
Но что в момент публичной критики происходит с сотрудником? Какие эмоции он испытывает? Прилюдная трёпка не замотивирует, не вдохновит на новые идеи, но может вдохновить на месть. По этому поводу есть одна история.
Сливов, главный герой истории, работал в оптовой дистрибуции уходовой косметики и стал жертвой публичной расправы из-за небольшой ошибки. Владелица компании кричала на него, да так громко, что Витас попросил бы у неё пару уроков вокала. Необоснованные унижения и оскорбления слышали все. Сливов не стал терпеть такое отношение и сразу уволился, но вместе с собой стащил список заказчиков компании и бесплатно отдал его конкурентам.
Из-за того, что часть заказчиков ушла к конкурентам, штат пришлось сократить, оплата труда снизилась, и компания превратилась в конвейерную: сотрудники приходили и уходили, никто не задерживался дольше, чем на пару месяцев. Некогда сильная команда распалась, и компания неспешно пошла ко дну.
Иной раз гневный руководитель и на «Ютубе» может себя найти
Моббинг — это травля на рабочем месте. Видов моббинга два: горизонтальный и вертикальный, он же боссинг. Нам интересен именно второй — когда тиранией занимается непосредственно руководитель.
Боссинг встречается часто, потому что в него включается много понятий: сплетни, угрозы, насмешки, унижение достоинства, домогательства, обзывательства, пренебрежительное отношение, психологическое давление и далее по длинному списку.
Причин много: руководителю может быть просто по приколу сталкивать сотрудников лбами и наблюдать за поведением, смотреть, как отреагирует человек на ту или иную ситуацию. Или, может, таким образом он компенсирует свою неуверенность. А если сотрудник выдающийся, то руководитель начинает бояться, что его затмят и он потеряет свою должность. Практика моббинга быстро приживается в коллективе, ведь сотрудники как дети — начинают подражать старшему в попытках угодить или выслужиться.
Моббинг также проявляется и вне коллектива: плохие руководители спокойно обсуждают подчинённых в своих кругах с владельцами других бизнесов или просто с друзьями. Есть одна история на эту тему.
Всё началось в 2023 году. Молодой предприниматель Князев открыл детейлинг-автомойку. Его друг Ароматов тоже решил инвестировать сбережения и тоже открыл детейлинг, но в другой части города. Друзья часто встречались, обсуждали насущные проблемы и делились опытом.
— Сейчас я позвоню своим вонючкам, и они всё быстро сделают, даже ехать никуда не нужно, — говорит Ароматов.
— Кому-кому?
— Вонючкам.
— Ты называешь своих сотрудников… вонючками?
— Ну да. Они там копошатся в грязи по локоть.
Прошёл год, Князев и Ароматов снова встретились, чтобы обсудить бизнес. Как и всегда, Ароматов жаловался на своих сотрудников: то касса не сходится, то дорогой шампунь прольют, то машину клиентскую поцарапают.
А у Князева наоборот — его бизнес идёт в гору, штат растёт, персонал работает со всей душой, а не просто вырабатывает рабочие часы.
Мы, конечно, ничего не докажем, но хотим познакомить вас с эффектом Пигмалиона. Его суть в том, что наши ожидания определяют результат, который мы получим. Поэтому если называть сотрудников вонючками, то и работать они будут как вонючки. Даже если они не знают, что они вонючки. А если воспринимать сотрудников как партнёров, то и они начинают проявлять свои лучшие качества.
| Создал статью: | Климент Контент |
| Делилась опытом: | Ирина Смирнова |
| Проверил: | Руфат Валиуллин |
| Рисовала: | Ксения Уварова |
| Публиковала: | Жазира Карентаева |
