Нажмите на Enter чтобы посмотреть все результаты
Закрыть поиск
Начало бизнеса — нестабильное время для стартапера. Процессы не отлажены, не всегда понятно, что делать на следующем шаге, проблемы возникают будто ниоткуда. В том числе на этапе найма персонала. Кажется, что нормальный человек с хорошим опытом никогда не согласится на такую нестабильность и не захочет разделить с бизнесменом тяготы его начинаний. Вы удивитесь, но большинство этих мыслей не имеют под собой весомых оснований.
Рассказываем про ложные убеждения, которые играют злую шутку с бизнесом и делают его заложником слабых, немотивированных и алчных сотрудников. А для наглядности сделаем это на примере Кремова — стартапера, который пытается открыть кондитерскую.
Участники курса уже умеют анализировать нишу и конкурентов, составлять продуктовую и маркетинговую стратегию, прикидывать план продаж и собирать финансовую модель.
Весь курс выстроен таким образом, чтобы на момент найма первых людей начинающий предприниматель точно понимал, куда нужно двигать бизнес в ближайшие несколько месяцев. Если вы сейчас находитесь на старте своего или открыли его не так давно — подключайтесь, мы поможем сделать всё по красоте 🙂
Участники курса уже умеют анализировать нишу и конкурентов, составлять продуктовую и маркетинговую стратегию, прикидывать план продаж и собирать финансовую модель.
Весь курс выстроен таким образом, чтобы на момент найма первых людей начинающий предприниматель точно понимал, куда нужно двигать бизнес в ближайшие несколько месяцев. Если вы сейчас находитесь на старте своего или открыли его не так давно — подключайтесь, мы поможем сделать всё по красоте 🙂
В этот миф верят почти все молодые предприниматели, но мы не виним их и рассказываем, почему это заблуждение только во вред. Кремов тоже считает, что он не может претендовать на крутых и опытных кандидатов: кондитерская у него будет маленькая, заказов скорее всего немного, да и десерты не мишленовского уровня. Ну кто к нему пойдёт? Все нормальные работают в больших компаниях, а он планирует микробизнес.
Но если смотреть на исследования, доля крупного бизнеса составляет около 1,1% от всего количества российских компаний. Очевидно, что все крутые специалисты просто не влезут в этот процент. Кто-то уйдёт работать в средний бизнес, доля которого всё те же 1,1%. А большинство будет трудиться на мелких предпринимателей, которых 97,8%.
А пока Кремов думает, что с ним могут работать только новички, где-то на той стороне МКАДа грустит Крутов, повар-кондитер. Он работает в крутом ресторане по 12 часов в сутки и уже капец как зае… устал. Ресторан-то крутой, но коллектив огромный, и со всеми нужно взаимодействовать, а Крутов интроверт и вообще не любит болтать. Смена у него 12 часов, а дом — в другой части города. На одну только дорогу уходит 2 часа утром и 1 час вечером, развоз за счёт работодателя.
Если посчитать все временные затраты, получается, что на жизнь у Крутова остаётся плюс-минус 3 часа, и те он тратит на душ, ужин и чтение ленты в Инсте. Он мечтает попасть в маленькую кондитерскую, чтобы спокойно выпекать эклеры и не тратить на дорогу 2 часа. Он даже готов меньше получать, только бы бежать из ресторана, где десерты выпекаются как конвейер, а ещё и заготовщикам помогать приходится.
Кремов подумал за другого и потерял классного и опытного кандидата, который легко готов сменить большой ресторан на маленькую кондитерку. Знаем, у вас ещё много возражений к этому кейсу, но все их парировали в статье «Почему предприниматели нанимают слабых сотрудников», там всё подробнее.
Кажется, вот оно — счастье. Нанял сотрудника за 300 тысяч — и можно балду гонять. Он же крутой и всё умеет, раз просит за свои навыки такие деньги. Кремов тоже так думал, поэтому однажды, когда ещё работал в найме на должности шеф-кондитера, взял на работу Аппетитова на зарплату 150 тысяч.
Кондитер и правда крутой, работал в ресторане со звездой «Мишлен», поэтому привык, что у него под рукой все виды техники. Но кондитерская, где работал Кремов была маленькая: всего одна печь для приготовления десертов, домашний планетарник и не самый дорогой миксер.
Аппетитов давным-давно не работал в таких условиях и уже не умеет подстраиваться. Да и навыки ручного труда частично растерял за эти годы. Крутой кондитер ждал, что рабочее место будет обставлено по последнему слову кулинарной техники. А когда оказалось, что это не так — не смог работать с Кремовым и уволился.
Аппетитов ушёл, но Кремов не сдался и нанял другого кондитера, не менее крутого и дорогого, но и тут начались проблемы. У Ретроградова было своё видение работы. Мужчина постоянно спорил с Кремовым: график работы — отстой и нужно его менять, десерты на витрине — слишком своеобразные и нужно делать что-то попроще. Кремову пришлось уволить Ретроградова, а всё потому что работник не был готов к нестандартным решениям. У него уже устоялось своё восприятие кондитерского мира.
На третью попытку Кремов не решился и начал искать сотрудников с менее амбициозными зарплатными ожиданиями.
Это сразу фаталити. Не подумайте, достойная оплата труда — это супер, а премия — вообще замечательно. Но сотрудника должно держать что-то ещё, иначе его очень легко перекупить: стоит появиться кому-то, кто предложит больше, он свалит не задумываясь, и сердце не дрогнет. Вот чем ещё можно мотивировать сотрудников:
Внутренняя мотивация. Когда работники ориентированы только на деньги, у них нет мотивации выполнять свою работу качественно, либо она слабая. Им всё равно, они плывут по течению. А вот интерес к своим обязанностям, гордость за достижение целей и желание развиваться — это то, что реально двигает сотрудников вперёд. Эта мотивация более устойчивая и мощная.
Коллектив. Если сотрудник прижился, влился в коллектив и ему в кайф работать в команде — он вряд ли уйдёт, даже если ему предложат работу с более высоким доходом. Такой сотрудник сильно подумает, стоит ли менять шило на мыло.
Корпоративная культура. Это о доверии, взаимном уважении, общих целях и корпоративах. Коллеги, которые объединены общим вайбом и стремлениями, всегда будут работать лучше, чем те, кто каждый сам за себя.
Признание и уважение. Вспомните пирамиду Маслоу. Деньги в ней — первая ступень, она важная, без неё не получится двигаться дальше. Но за ней ещё куча других уровней, которые со временем тоже нужно закрывать. И если сотрудник не получает заслуженную похвалу или его личность не признают — с большей вероятностью он уйдёт туда, где это найдёт.
Хорошая и прочная мотивация сотрудника — это комплексный подход. Помимо денег человека ещё интересует карьерный и личностный рост, поощрения за достижения, наличие свободного времени от работы, а ещё поддерживающая корпоративная культура.
У «Хэдхантера» есть большое исследование, где ребята показывают, почему сотрудники увольняются. Проблема с зарплатой стоит только на третьем месте. Первые две строчки занимают потеря интереса к работе, усталость и жажда перемен.
Харды — это физические навыки и умения сотрудника. Например, скорость отдачи блюд или нарезка по поварским стандартам. Софты — это личностные качества кандидата. Например: выйти в смену за другого кондитера, потому что у него жена рожает, подменить заболевшего, помочь нарезать фрукты на отдачу, не орать по пустякам.
Прокачанные харды не всегда залог успешного сотрудничества. Обучить можно всему, если у человека есть голова на плечах и руки. А с софтами сложнее: если человек изначально пассивно-агрессивный и тяжело идёт на контакт, тут хоть головой его об стену бей, ничего не изменится.
Если у сотрудников разный уровень софта, им будет тяжело общаться и выстраивать рабочие отношения: полезут ссоры, сплетни, обиды и, как результат, низкая трудовая дисциплина.
Исследование, которое провёл Гарвардский университет совместно с Фондом Карнеги и Стэндфордским исследовательским центром, показало, что 85% успеха на работе зависит от софтовых навыков и только 15% — от хардов. Исследование, кстати, провели ещё в 1918 году. Это не шутка, мир знает, что софты тащат, уже более 100 лет 🙂 Если хотите данные посвежее — вот исследование высшей школы экономики, которое провели в 2021 году. За 100 лет ничего не поменялось 🙂
Кремов тоже считал, что для него главное — отдача десертов. И его новый сотрудник, Прелов, ну просто мастер на все руки: и песочное тесто делает, и круассаны выпекает, и джемы без комочков вымешивает, и украшает просто великолепно, не придраться. Но есть НО: Прелов вообще не ладит с коллективом. А вдобавок ко всему ещё и воняет.
На каждый вопрос, или ещё хуже — замечание, он реагирует слишком эмоционально. Ему задают вопрос — он отвечает надменно и повышенным тоном, просят немного подправить украшение на пирожном — уверяет, что всё хорошо и ему лучше знать, так как он опытный.
К тому же от него несёт так, будто душевая кинула его в вечный бан. В итоге все процессы разладились: мало кто хочет работать в напряжённой атмосфере.
Пока Кремов балдел на больничном и не знал о происходящих ужасах, весь остальной коллектив исстрадался: сотрудники начали ругаться друг с другом из-за смен — никто не хотел работать вместе с Преловым.
Когда Кремов вышел, кондитеры разом ринулись жаловаться, а кто-то даже сказал: «Что хотите делайте, хоть увольняйте, а я с ним в смену больше не встану!» И возникает вопрос: уволить всех кондитеров и оставить ультраопытного Прелова, который не умеет коммуницировать, или же уволить его и забыть обо всём, как о страшном сне?
Кремов поступил как профессионал: он не стал увольнять Прелова сразу, а решил поговорить и выяснить, в чём причина такого грубого поведения и игнора воды с мылом. Кремов думал, что Прелов ещё просто не привык к коллективу. А запах? Ну, может, у человека проблемы со здоровьем или тот просто не замечает недостатка. Но всё оказалось куда проще.
«А почему это я должен выполнять их просьбы? Кто они? Без году неделя. У меня опыт и квалификация! Пусть скажут спасибо, что работают со мной, может, научатся нормально работать. И какой такой запах, чего придумываете? Я не чувствую, а кому не нравится, тот пусть не нюхает!»
Прелов — зазнавшийся одиночка с душком, которой давным-давно положил болт на мнение и комфорт посторонних людей, он не командный игрок. Без сожалений Кремов уволил горе-кондитера.
Каждый год потенциальные кандидаты выпускаются из вузов и колледжей. Каждый год кто-то заканчивает стажировку в именитых компаниях. Каждый год миллионам людей исполняется по 18 лет, некоторые из них уже с опытом. Народу — завались. У хэдхантер есть своя статистика, которая в реальном времени показывает соотношение количества резюме к количеству вакансий, и в большинстве областей значение среднее. Смотрите:
Выбирать и правда есть из кого, главное — понимать, кто конкретно нужен, чтобы сузить поиск. Поэтому прежде чем идти и писать вакансию на hh или работа.ру, нужно составить портрет своего идеального сотрудника. Указать необходимые навыки, личностные характеристики — всё-всё, что важно именно одному конкретному предпринимателю. Не коучу с ТГ-канала, не советчику с Ютуба, а бизнесмену.
А откуда вообще этот миф? Злую шутку с нами сыграли онлайн-школы и торговцы знаниями. Чтобы привлечь студентов, рекламщики идут на разные уловки, в том числе привирают о нехватке кадров.
Наверняка дефицит сотрудников и правда есть, но только в некоторых отраслях, например в инженерии или здравоохранении. Но таких направлений немного, и из-за общей шумихи вокруг темы найма может показаться, что для маленького бизнеса точно никого нормального не найти. И можно нанять первого попавшегося, он хоть что-то умеет.
Если вера в мифы сильна, человеку сложно понять, почему в его бизнесе плохие сотрудники: слабые, немотивированные, ведомые лишь оплатой труда. И он начинает думать, что с ним что-то не так. На самом деле из-за внутренних страхов у предпринимателя просто нет понимания, кто ему нужен, а потому и выбирает кого попало.
С мифами, в которые верить нельзя, разобрались, но чтобы нанять крутого сотрудника, нужно знать, как он выглядит и какими навыками обладает. А ещё крутые сотрудники точно так же, как и работодатели, пристально изучают каждую строчку в интересной им вакансии. Такую редкую птицу нельзя спугнуть зашоренным штампом «Мы молодая и динамично развивающаяся компания».
Подключайтесь к курсу и читайте следующую статью, чтобы знать, какие рэд флаги отпугивают кандидатов и как составлять портрет должности.
С мифами, в которые верить нельзя, разобрались, но чтобы нанять крутого сотрудника, нужно знать, как он выглядит и какими навыками обладает. А ещё крутые сотрудники точно так же, как и работодатели, пристально изучают каждую строчку в интересной им вакансии. Такую редкую птицу нельзя спугнуть зашоренным штампом «Мы молодая и динамично развивающаяся компания».
Подключайтесь к курсу и читайте следующую статью, чтобы знать, какие рэд флаги отпугивают кандидатов и как составлять портрет должности.
С мифами, в которые верить нельзя, разобрались, но чтобы нанять крутого сотрудника, нужно знать, как он выглядит и какими навыками обладает. А ещё крутые сотрудники точно так же, как и работодатели, пристально изучают каждую строчку в интересной им вакансии. Такую редкую птицу нельзя спугнуть зашоренным штампом «Мы молодая и динамично развивающаяся компания».
