Как проводить собеседование с кандидатом:

Любой предприниматель, который тащит бизнес на своём горбу, рано или поздно устает и говорит себе: «Боже, как же я запарился, пора нанимать персонал, иначе вместо отпуска поеду в крематорий». Но после нескольких неудачных собеседований бизнесмен понимает, какая это головная боль и сколько времени уходит на поиск нормально человека, который не стащит с кассы пару тысяч на пятничный загул.

Без паники! На примере Кремова рассказываем, как ускорить процесс отбора кандидатов и как нанять крутого специалиста в команду, который проработает не один год.

Как оценить кандидатов? Отбираем резюме и отсеиваем лишних

Прежде чем начать, сделаем небольшое отступление. Если вы до сих пор не прочитали статью «Как понять, какие сотрудники нужны, и как нанять работника мечты в команду» — исправляйте ситуацию. Иначе не поймёте, о чём речь, и толку от этой статьи не будет. Только запутаетесь. 

Кремов всё прочитал, составил вакансию, и она собирает отклики. Теперь задача предпринимателя — отсеять неподходящих кандидатов и выбрать тех, кто ближе всех к десяточке. Для этого и нужен портрет, чтобы по нему отсматривать анкеты: если кандидат вообще не подходит под описание, отказывайте сразу, не тратьте время, оно дорого стоит. А если кандидат на 70% похож, с ним можно работать, а значит, пригласить на собеседование. Но если сомневаетесь, то тоже не стоит. 

Кремов получил свой первый отклик, давайте вместе разберём, на что нужно обратить внимание в анкете, чтобы найти того самого работника. 

Первое, что Кремов оценивает — соответствие резюме профилю должности. Тут про то, что искал кондитера, а откликнулся айтишник.

Ого, какой опыт в IT-сфере! Может по ошибке откликнулся? Странно как-то, даже не знаю, ладно, напишу ему в чатике.

Кремов решил не спешить, вдруг кандидат кондитер у себя на кухне? В таких случаях всегда можно спросить: «А почему вы решили откликнуться на вакансию?» Общение откроет больше подробностей. Иногда так бизнесмены и находят свою звёздочку, которая хоть и кодит, но по ночам выпекает маффины и мечтает избавиться от офиса. Делайте как Кремов 😉

Второе, на что смотрит кондитер — релевантный опыт. Вот тут важно опираться на то, а кто конкретно нужен бизнесу. Бывает, что работодатели специально ищут людей без опыта, потому что их проще научить и не нужно переучивать. А для кого-то важнее опыт от 3 лет. 

Ух ты, этот Секретов написал мне, что уже 2 года выпекает десерты для друзей и родственников. Начинает почти как я! Попрошу-ка фотографии.

Третье, на что обращает внимание Кремов — количество смен мест работы. Этот пункт — поле вечных споров и раздоров. Одни считают, что слишком частая смена работы — показатель инфантильности и безответственности. Другие, наоборот, что человек ищет себя и это нормально. Также важно понимать, что в некоторых профессиях необходимо часто менять работу, например в поварстве, так как чтобы вырасти и стать шефом, нужно разбираться в разных кухнях мира.

Хм, 25 лет, а всего два места работы. Наверное, он очень надёжный. А вдруг он аморфный и любит рутинную работу? Мне такие не подходят… Ладно, нельзя делать выводы по одному только пойнту.

Четвёртое — харды и софты. Тут всё понятно, кандидат в резюме пишет свои навыки, просто сравнивайте со своим списком. Если плюсиков много — дело в шляпе, кандидат подходит. Если больше минусов — человек не ваш.

Секретов сказал, что умеет готовить все виды теста, которые мне нужны, и даже фотки прислал! Знаком с заготовками и понимает, что такое маркировки, а вот с IIKO проблемка, никогда не сталкивался. С другой стороны, он ведь айтишник, наверняка быстро разбирается со всем этим. Так, а что у нас по софтам. Опыт работы в команде есть, и про пунктуальность написал. Хотя ходят слухи, что айтишники замкнутые… Ну ладно, это можно посмотреть на собеседовании.

Пятое — внешность. В предыдущей статье мы рассказывали, почему это важно, поэтому тут просто кратко напомним: предприниматель уже на старте формирует бренд и имеет некоторое представление, как он должен выглядеть в глазах клиента. Сотрудники — часть этого представления. Клиенты приходят, смотрят, разговаривают с сотрудниками и формируют своё мнение о бизнесе.

Так, татушки вижу, и даже пирсинг есть. Хоть и айтишник, но творческое проявление есть — это хорошо.

Ну вот, Кремов оценил своего первого кандидата Секретова на 7 из 10. Пусть и пришлось связаться в сообщениях, чтобы узнать больше. 7 из 10 — это хороший результат, поэтому Кремов решил пригласить парня на собеседование. Он хорошо подходит под портрет, а значит, имеет все шансы влиться в команду. 

Как правильно проводить собеседование, чтобы не спугнуть кандидата

Собеседования соискателя — это стрессовая ситуация для всех, поэтому важно подготовиться к нему, чтобы не растеряться и не напугать свой клёв. Самое главное — не волнуйтесь, соискатель боится вас больше, чем вы его 💀 Три шага, которые нужно сделать, чтобы интервью прошло гладко:

Составьте список вопросов. Даже если вы на опыте — всё равно записывайте вопросы. Ситуации всякие бывают: кандидат ультрасмешно пошутит — засмеётесь и на позитиве забудете, что хотели спросить, а это ключевой вопрос был. Потом вспоминать нужно, а не факт, что вспомните. В общем — полезная штука, для начинающих так вообще божья благодать, потому что не все умеют реагировать по ситуации.

А какие вопросы можно задать на собеседовании?

 Давайте посмотрим, какие вопросы подготовил Кремов:

Создайте благоприятную атмосферу. Поставьте свечи, купите вино и клубнику… Ой, это для другой нашей статьи. Хотя свечи — хорошая идея, всегда плюс к вайбу любого интерьера. А если серьёзно — в среднем кандидатам нужно 15–20 минут, чтобы расслабиться в стрессовой ситуации. А интервью — это стресс. Не нужно с ходу налетать на человека с вопросами про работу. Начните плавно; пошутите, если умеете, если не умеете, то не шутите, а то создадите негативное впечатление; спросите про хобби; болтайте на околорабочие темы. 

Когда увидите, что кандидат чувствует себя раскованнее, начинайте рабочее интервью. Если сложно, посмотрите советы на ютубе, как начать интервью непринуждённо, потренируйтесь на друзьях или знакомых.

Будьте реалистами. Держите в голове, что человек не запрограммированный киборг, а значит не умеет выполнять абсолютно все функции, даже с опытом 10 лет. И это нормально. Просто прикиньте, резонно ли вам обучать человека или нет. Если кандидат нулевой, то он и не придёт на интервью, потому что вы ему на входе отказали, ведь у вас есть портрет и он ему не соответствует😉 А если специалист просто работал в другой программе, то переучить его несложно. Но, как всегда, решать вам самим.

Когда отправлять тестовое задание

В каждой компании тестовое скидывают на разных этапах: кто-то до интервью, кто-то после, а кто-то никогда, потому что его нет. Но практика тестового до собеседования изживает себя. Кандидаты не хотят тратить время на призрачный шанс устроиться в компанию, о которой толком ничего не знают, кроме информации из вакансии. Сейчас трудоустройство — это игра в обе стороны, специалисты тоже выбирают из нескольких работодателей и тестовое «до» — это рэд флаг.

Если в вашем бизнесе тестовое предусмотрено — не делайте задание слишком сложным. Рискуете распугать всех специалистов. Также если тестовое занимает у кандидатов больше 2-3 часов, то его оплачивают, если меньше, то нет. Вообще на этом этапе нужно быть очень осторожным, потому что из-за не очень добросовестных рекрутеров и бизнесменов эта практика снискала не самую приятную славу. Выполнил тестовое, мало того, что не взяли, так и использовали работу в коммерческих целях, не заплатив автору. Поэтому на этапе тестового отсекается много кандидатов, которые не хотят тратить своё время.

А как понять, какое тестовое делать и отправлять кандидату?

Тестовое составляется исходя из того, какие навыки вы хотите проверить. Если нужна коммуникация, проведите созвон, если нужны знания формул, задание должно быть в Excel. Единого регламента нет, каждая компания составляет задания индивидуально под каждую открытую вакансию, если в этом есть необходимость.

У Кремова нет тестовых заданий, ведь он ищет кондитера. Поэтому он позвал Секретова на пробный день. Наш кондитер — честный человек, он оплачивает часы, проведённые на кухне, но так делают не все. Пробный день покажет, как кандидат ведёт себя на кухне, как готовит, как общается с коллективом, как справляется со своими обязанностями и стрессовыми ситуациями — а в общепите они происходят постоянно. Пробный день раскрывает потенциал кандидата и подсвечивает его слабые стороны.

Сколько длится испытательный срок и как оплачивается работы в это время

Испытательный срок — это время, когда работодатель присматривается к сотруднику, а сотрудник ко всему: офису, начальству, коллегам. Оценивайте друг друга в течение 3 месяцев, больше — нельзя, запрещает Трудовой кодекс. Но если нанимаете руководителя, то испытательный срок достигает 6 месяцев. 
На самом деле тонкостей и нюансов с испытательным сроком много, поэтому лучше самостоятельно изучить статью Трудового кодекса, которая рассказывает, что можно, а что нет.

Что важно сделать до испытательного срока? 

Обсудите сроки и оплату. Трудовой кодекс гласит — не более 3 месяцев, но можно и меньше испытывать кандидата. Тут решаете сами. За квартал успеете привыкнуть друг к другу, человек освоится и познакомится со всеми, может, даже подружится. А предприниматель увидит, как специалист справляется с задачами.

Поставьте цели и задачи. Договоритесь сразу, по каким маркерам будете отслеживать успехи сотрудника. Если работник их выполняет — кайф, не выполняет — поймёте, на каком этапе и как это можно исправить.

Назначьте наставника. Если нет человека, который будет приглядывать за новеньким, — это всё равно что бросить ребёнка в середину бассейна и сказать «Выплывай». Во-первых, травма на всю жизнь, во-вторых, плавать ребёнок если и научится, то точно как-то коряво. С наставником обучение и адаптация пойдут быстрее, а сотрудник не будет мучить работодателя всякими вопросами.

А что делать в ходе испытательного?

Наблюдать, помогать и давать обратную связь. Без неё сотрудник привлечёт тарологов, нумерологов и специалистов по спиритическим сеансам, чтобы узнать, как хорошо он справляется и останется ли после испытательного. Чтобы до этого не доводить, почаще говорите, что видите со стороны.

Как провести собеседование с кандидатом на работу: собираем важное

• Прежде чем задаться вопросом, как пригласить на собеседование, отсейте неподходящие анкеты. Используйте портрет идеального сотрудника: если соискатель хотя бы на 70% похож на портрет, отправляйте сообщение с приглашением или просто звоните. Если не похож, отказывайте на берегу, чтобы не тратить время.
• К интервью предпринимателю тоже нужно готовиться. В первую очередь, напишите вопросы для собеседования при приёме на работу — так точно ничего не забудете и не потеряетесь, если разговор пойдёт в другом направлении. 
• Тестовое задание — не обязательный пойнт. В некоторых сферах даже нет такого понятия, зато есть пробный день, во время которого предприниматель или наставник смотрит за работой соискателя и оценивает способности. 
• Испытательный срок для обычных должностей не может превышать 3 месяцев, а для руководящих — 6. Работа во время испытательного оплачивается по той же ставке, что и у других сотрудников на той же должности. 
• Без наставника кандидат будет дольше учиться и узнавать компанию, а может даже уйти, потому что почувствует себя ненужным.