Как понять, какие сотрудники нужны

Кондитерская Кремова готова принимать сотрудников. Но пока наш герой не нашёл ни одного подходящего кандидата и потратил много денег на публикацию вакансий. Рассказываем, что сделать, чтобы найти своего идеального сотрудника, какие работники нужны, как написать вакансию без наивных ошибок и что сделать, чтобы уже на первом собеседовании случился мэтч.

Пишем портрет сотрудника, чтобы сразу нанять лучшего

Знаем, как хочется пойти на hh, чтобы заполнить профиль и листать анкеты кандидатов, но для этого пока рановато. Прежде чем начать искать подходящую кандидатуру, нужно составить портрет сотрудника. Так вы на берегу поймёте, какой человек нужен в команду: какие у него профессиональные навыки, личностные качества, стремления и цели. 

Если искать специалиста без портрета, то готовьтесь потратить денежки, время и нервы. Придётся проводить очень, очень много собеседований. Когда не знаешь, кто конкретно нужен, берёшь любого, кто хоть немного кажется подходящим. А потом выясняется, что он не так замывается, не умеет работать с техникой и вообще грубит другим сотрудникам. Нужно увольнять. И вот такая канитель по бесконечному кругу, как уроборос. 

Написать портрет несложно, нужно время и терпение. Если таких ресурсов нет, но есть деньги, то можно нанять эйчара, который сделает это за вас, а в придачу напишет и профиль должности. 

Документ, который включает в себя должностные инструкции работников, регламенты и организационную структуру. Но не переживайте — нормально, что на старте этого может и не быть. Для начала достаточно просто составить портрет сотрудника. Давайте разбираться, как это. 

Мы советуем вручную прописывать портрет, хотите — на листочке, хотите — в заметках на телефоне, главное, чтобы вы могли увидеть результат. Представить в голове недостаточно, к тому же выше риск что-нибудь забыть. 

Этап 1. Определяем функционал кандидата

В первую очередь ответьте себе на вопрос: «А зачем я нанимаю человека?» Какие задачи он будет выполнять? Распишите подробно по пунктам, какую работу на себя возьмёт специалист, что он будет делать в течение дня. Даже самые незначительные задачи тоже записывайте, потому что для вас это мелочь, а для кандидата — «ну нихрена себе заявочка». 

Если этого не сделать, на испытательном сроке начнут вылезать хвосты, которые кому-то придётся закрывать. И этот кто-то — новый сотрудник. А в вакансии ничего подобного прописано не было, поэтому работник думает: «Ну вообще-то я на такое не соглашался за такую зэпку». И уходит.

Этап 2. Определяем харды

Харды — это скилы вашего кандидата, профессиональные навыки и умения. Например, виртуозное украшение десертов или скорость нарезки фруктов и овощей. Тут прописываем всё, что вам необходимо в человеке в зависимости от специфики работы. Смотрим на примере Кремова:

Этап 3. Прописываем софты

Софты — это личностные качества кандидата. Например, открытость новому, помощь коллегам на станциях или создание дружелюбной атмосферы. Вам может показаться, что всё это бессмысленный бред, кому вообще какое дело, коммуникабельный человек или нет, если ему не придётся общаться с клиентами. Но дело в том, что человеку придётся общаться с коллективом. И если работники не найдут общий язык, на работе начнётся ад: ссоры, стычки, беспочвенные конфликты и утрата трудовой дисциплины.

Этап 4. Прописываем внешность

И нет, тут не про длину носа или размер груди. Тут про то, подходит ли человек вайбу вашего бизнеса. Например, если компания занимается дизайном интерьеров, то и специалисты там будут попадаться и с зелёными волосами, и с синими, и в странной одежде, потому что ребята творческие, они не потерпят конформизм ни в жизни, ни в работе. 

Когда компания, наоборот, консервативная, то и сотрудники там нужны таких же взглядов — никаких броских акцентов или экстраординарных решений в причёске. Кажется, что это неважно, но предприниматель уже на старте формирует бренд и имеет некоторое представление, как он должен выглядеть в глазах клиента. Сотрудники — часть этого представления. Клиенты приходят, смотрят, разговаривают с сотрудниками и формируют своё мнение о бизнесе. Смотрите, как это важно для Кремова:

Когда пишете портрет, задавайте себе как можно больше вопросов на каждом этапе. В целом, функционал примерно такой же, как на курсах «Как выйти замуж за успешного мужчину», только вместо успешного мужа — успешный кандидат. Чем шире и глубже вы представите сотрудника, тем проще будет проходить собеседование и тем вероятнее вы попадёте в десяточку. 

Ценности бизнеса и корпоративная культура: почему это важно для кандидатов

Сотрудники больше не хотят приходить, чтобы просто заработать денег. Работа — бóльшая часть жизни, и для современного поколения важно, чтобы атмосфера внутри коллектива была подходящая. Поэтому кандидаты часто интересуются ценностями и наличием корпоративной культуры. А подходит ли моим убеждениям? А как строится внутренняя коммуникация? Мы просто коллеги или нас объединяет что-то большее, чем просто четыре стены и программа? А как компания заботится обо мне? 

Время, когда работники молча приходили, пахали по 8–10 часов и уходили домой, прошло. Теперь специалистам нужно нечто большее, чем просто возможность заработать. Во многом благодаря поколению зумеров и миллениалов, которые не боятся уходить в поисках чего-то большего. Если у компании нет ценностей и корпоративной культуры, то на рынке она сильно проигрывает конкурентам. 

Да, на старте сложно определиться, каких убеждений придерживается бизнес — и без того полно задач, чтобы задумываться. Так что определиться с миссией бизнеса — это уже большой шаг для построения ценностей, а в дальнейшем и корпоративной культуры. Поэтому на старте просто задайте себе вопрос: «А зачем мне и миру вот эти телодвижения? Какую пользу несёт моё предприятие?» Это ваша отправная точка. С неё и начинайте, а когда наберёте команду, которой близка эта миссия, сможете сформировать первые ценности и создать корпоративную культуру.

Как составить вакансию на HR-платформах, чтобы на неё обращали внимание кандидаты

Вспомните себя в роли соискателя и анкеты, которые просматривали. И вспомните то, что отталкивало и казалось лютым кринжем. Это ваша отправная точка. Так не надо. Мы подготовили небольшой чек-лист, который поможет написать вакансию, чтобы она выглядела как конфетка.

Как написать текст о компании

Информация о работодателе и компании — это первое, что видит кандидат. Продайте свою вакансию, но не используйте клише: не стоит писать про динамично развивающуюся компанию, про «мы семья» или «мы влюблены в свою работу». Так вы точно создадите негативное впечатление и отпугнёте адекватных соискателей. Все эти штампы давно гуляют по сети и воспринимаются как красный флажок, а ещё их постоянно высмеивают. Пишите как есть: сколько на рынке, чем занимаетесь, к чему стремитесь, каких ценностей придерживаетесь. После прочтения информации о компании у соискателя должно создаться ощущение — мэтч!

Плохо: 

В этой вакансии нет никакой информации о компании, текст начинается сразу с обязанностей. Работодатель ничего не рассказывает о себе: ни о ценностях, ни о том, чем они занимаются и что для них важно. Просто какие-то ноунейм ребята с плохим эйчаром. 

Вот так хорошо: 

Привет, я Кремов, повар-кондитер со стажем 12 лет. У меня своя маленькая кондитерская в Ясеневе, но истинная цель — открыть сеть уникальных кондитерок. 

Моя фишка — дарить второй шанс приевшимся десертам, которые всем надоели. Я полностью перерабатываю рецепт, оставляя только ключевые ингредиенты, а на выходе получаю что-то совершенно новое, но с отзвуками былого вкуса.
Если ты такой же фанат сладенького и любишь нестандартные решения во вкусовом профиле — мы найдём общий язык.

Кремов кратко рассказал о себе и принципах работы кондитерской, поэтому кандидату уже на входе будет проще понять, подходит ему компания или нет. 

Как описать требования к сотрудникам в вакансии

Подробно прописывайте софты и харды: какие нужны качества, навыки, образование, языки — всё-всё. Что важно, то и пишите. Используйте портрет идеального сотрудника: вот всё, что в нём есть, — указывайте в анкете. Избегайте клише, например, «коммуникабельный». Что для вас значит коммуникабельный? Вы и соискатель можете вкладывать разные понятия в эту формулировку. Напишите конкретно: «Вам придётся много болтать по телефону и часто встречаться с заказчиками, поэтому нам важно, чтобы вы легко находили общий язык с другими людьми и не уставали от них».

Плохо:

Здесь непонятно всё. Нет конкретных требований к навыкам, только «ответственный» и «целеустремлённый». А целеустремлённый на что? На рост? На прибыль? К чему стремиться — непонятно. Очевидно, что на собеседовании список требований будет шире. И есть риск, что кандидат уйдёт, как только услышит их. А предприниматель потратит своё время просто так.

Вот так хорошо: 

Кремов постарался и прописал все важные для него моменты. И раскрыл, что он подразумевает под каждым поинтом. На собеседовании соискатель уже примерно представляет, чем будет заниматься и какие знания потребуются.

Как написать обязанности кандидата в вакансии

Обязанности — это то, что будет выполнять специалист, когда выйдет на работу. Пишите правду, не обманывайте, не прячьте двойные смыслы за расплывчатыми формулировками, пишите тот объём, который и правда придётся выполнять. Правда всё равно выйдет наружу на стажировке — и очень велика вероятность, что кандидат просто уйдёт в обеденный перерыв. 

Плохо:

Никаких чётких требований нет. Из вакансии непонятно, какие обязанности нужно выполнять в течение дня. Сразу вопрос к фразе «управлять студией». Обычно таким занимается управляющий — значит ли это, что придётся брать его работу на себя? Странно, вакансия ведь для администратора. А не быть угрюмым — это как? Ходить с улыбкой 24\7? А что делать-то в остальное время? Наверное, уверенно вести Инстаграм…

Вот так хорошо:

Повар, который прочитает вакансию, сразу поймёт, чем ему заниматься в рабочее время: готовить десерты, делать заготовки, прорабатывать новые блюда, поддерживать чистоту на рабочем месте, маркировать продукты и т.д. Тут всё хорошо, Кремов не поленился и всё рассказал.

Как описать условия работы в вакансии

На условия труда кандидат будет смотреть с особенной внимательностью. Здесь график работы, трудоустройство, корпоративные скидки и все-все плюшки, что можете предложить. Даже какая-нибудь мелочь может оказаться ключевой, но не увлекайтесь. Не пишите про кофемашину и конфеты в офисе… Или про наличие кулера. Сейчас это уже скорее минус, чем плюс. Такие ремарки означают, что работодателю нечего больше предложить. Совсем.

Плохо:

А отпуск? А больничный? Может, есть карьерный рост? А оформление официальное или как-то иначе? А обед будет? 

Вот так хорошо:

Кремов расписал всё, что может предложить. Когда такое читаешь, возникает минимум вопросов либо они второстепенные.

Как написать о зарплате в вакансии 

Не обманывайте кандидатов, ложь всё равно вскроется, пусть и через месяц. Так только потратите время, ведь сотрудник, скорее всего, уйдёт — и придётся искать нового. И подмену. Или выходить самому, пока не найдёте нового. Если оплата труда сдельная — чётко пропишите, из чего она складывается, какой оклад, какой процент и KPI, есть ли премии, за что выдают, оплачивается ли стажировка, отпуска и больничные, есть ли штрафы. Кандидат должен понимать, какую сумму получит в конце месяца.

Плохо:

Здесь сумма есть, но информации о том, из чего она складывается, — нет. Цифра нереалистична и скорее отпугнёт кандидата, чем привлечёт.

Вот так хорошо: 

Когда всё пропишете — представьте себя наёмным сотрудником, ну, или вспомните былые времена 🙂 И прочитайте вакансию глазами соискателя. Всё ли нравится? Вы бы откликнулись на неё? Если никаких вопросов нет и всё чётенько-гладенько, значит, вакансия вышла хорошей. Если появились какие-то вопросы — раскройте их. А чтобы быть совсем уверенным, дайте прочитать вакансию незаинтересованному лицу и попросите обратную связь. 

Источники публикации: где разместить вакансию бесплатно и за деньги. Разбор 5 самых популярных площадок 

Не ограничивайте поиск сотрудников только одной платформой. Размещайте вакансии на всех известных вам ресурсах. Это даст конкурентное преимущество, так как далеко не все соискатели используют сразу несколько платформ. В результате вы получите больше откликов от разных кандидатов, которые вряд ли будут пересекаться между собой. Собрали самые известные и популярные платформы для поиска сотрудников: 

HH.ru

SuperJob

Зарплата.ру 

Авито

Телеграм-каналы

Как нанимать лучших: советы, которые помогут найти своего в команду 

• Напишите портрет сотрудника. Если финансы позволяют, делегируйте эту задачу эйчару, а если нет — вооружайтесь нашими подсказками и делайте самостоятельно: пропишите задачи, которые будет выполнять специалист, софты и харды, которыми он обладает, а также ценности, которых придерживается. 
• Ценности и корпоративная культура — всегда плюсик к бизнесу. Люди охотнее соглашаются работать, когда понимают принципы компании и отношение начальства к своим сотрудникам. 
• Когда создаёте вакансию, не обманывайте, не используйте клише или размытые формулировки. Полностью прописывайте обязанности, которые будет выполнять работник, сколько денег получит и из чего вообще складывается зарплата. 
• Где разместить вакансию — решать вам, однако почти все платформы для поиска специалистов платные, но со своими фишками и функциями.